劳资关系系统模型及其在我国的适用性
赵薇
(一)劳资关系系统模型
劳资关系的理论主要有3种系统模型：邓洛普模型(Dunlo p’s Model)、克雷格模型(Crai g’s Model)和动态系统模型(D y namic Model)。
1.邓洛普模型
邓洛普模型是最早对劳资关系进行系统研究的模型。该模型认为劳资关系是一个在整个社会体系中与经济和政治体系相重叠的次级体系，并把劳资关系体系看作是由“一定的行为者、一定的环境、一种融合劳资关系体系的意识形态及一套管理工作场所行为者的规则所组成”。该模型所指的行为者包括代表雇主的管理人员、员工和政府；影响行为者的环境包括技术、劳动力和产品市场、法律及在整个社会体系中权力的分配等。邓洛普的模型实际上是一种静态模型，没有考虑日常的相互作用对劳资关系的影响，也没有试图预测将来的结果，但该模型是在一定的环境中分析劳资关系的非常有用的方法。影响邓洛普模型的内部因素主要是工人受教育程度和经历、管理层的管理风格和经历、公司的使命或远景、财务资源及实物资源等。
2.克雷格模型
克雷格模型主要考虑劳资关系的环境、参与者、相互作用的过程及结果，并认为是内外部因素共同决定着劳资关系。该模型所考虑的宏观环境因素包括经济、生态、政治、法律、社会、文化及宪法等的变化，因此是对邓洛普模型的完善和发展。克雷格认为劳资关系并不是存在于真空之中，每一个组织中都有自己特有的劳资关系，而且每个公司、行业、工会都将经历许许多多不同的影响劳资关系的内部和外部因素。总体来说，外部因素包括如通货膨胀、产品市场、失业、资本和技术、货币市场、劳动力市场等的变化；而内部因素有劳动力的老龄化、在就业者中妇女的增加、少数民族人员的增加，等等。
3.动态系统模型
动态系统模型强调所有的投入、投入转化的过程以及产出，并试图预测适合一定条件的劳资关系。这里的投入包括邓洛普和克雷格模型中所提到的内部和外部的因素；转化过程是指日常行为、对申诉的处理、仲裁、争议及争议的解决等；产出是指工资水平、福利、安全、罢工和停工等。
(二)对劳资关系系统模型的评价
最早研究劳资关系的系统模型是由约翰・邓洛普提出的，他试图发展一种广义的理论框架，而且他的模型证明在分析和比较不同国家之间的劳资关系状况时非常有用。在他的模型中，在社会中权力的分配总体反映了劳资关系系统中不同行为者的权力关系。在劳资关系中存在着为所有行为者共享的意识形态，影响着每一个行为者在系统中对其他行为者的地位和作用的理解。尽管每个行为者都有自己的想法，但
是还没有不同到使整个系统不能工作的地步，因为每个行为者都认识到其他行为者的存在，并且存在一套共享的规则。
尽管该模型是研究劳资关系最全面的框架，但是批评家认为他的模型不过是一些概念的堆积，用这种方法无法解释劳资关系的复杂性，因而研究的问题太窄、笼统。而且该系统模型的最大的弱点是过分强调规则和管理，忽略了解决冲突的非正式机制。邓洛普认为，冲突可以自我纠正，劳资关系就是保持行业的稳定和规律，而这种观点同样引起了争议。艾伦・福克斯指出,“任何一种附属于权威的关系中都存在冲突，因为对权威来说，来自该权威的权力和控制的实施范围存在差异”。的确，应该更多地强调冲突是如何以及为什么产生，是如何提出挑战、形成并影响劳资关系结构的。因为劳资关系不会也不可能一直处于稳定和规律的状态。
邓洛普系统模型中的行为者还包括国家，即把专业化的政府机构视为劳资关系系统中的行为者之一，但是他没能有效的解释政府在劳资关系中的作用，而且国家的作用实际上要复杂得多。例如在澳大利亚，州和联邦政府是相对独立的，劳动法法院独立于政府之外，并且由高级法院来定义和限制国家、工会和雇主的作用。
20世纪50～70年代，美国的劳资关系发生了深刻的变化，如工会密度的大大降低，工厂向南方的迁移，北方工厂的关闭，并且非工会制度正在代替集体谈判，反工会的美国国家劳资关系委员会成立，等等。
许多学者开始对邓洛普的劳资关系系统模型进行修改，试图提供一种能够融合一元论、多元论以及马克思主义对劳资关系的研究，从而便导致了战略选择理论的产生。
考克汉、卡兹和麦克西等人于1986年提出的战略选择理论包含了一种区别3种决策水平和3方当事人的框架。3种决策水平分别是企业宏观战略、劳资关系体系以及工作场所;3方当事人分别是雇主、工会和政府。战略选择的概念是基于劳资关系系统中的行为者在决策时可以选择的假定，对不同方法的选择影响着雇佣关系和选择的方向。
战略选择理论的基础是经济学和组织行为学，并且与人力资源管理密切相关。但评论家们同样指出，战略选择理论过重强调了劳资关系中管理人员的作用，因为该理论视员工为变革的驱动者；而且有人认为战略选择理论的框架还不如邓洛普的模型好，因为它不太强调政府的作用。
总之，孤立地研究劳资关系是站不住脚的，因为任何事物都与其他事物相关，影响或受其他事物的影响，我们不可能孤立地观察一个事物或事件，而不考虑其他事物或事件的影响，所以，对劳资关系的理解非常复杂，它不是一种自发性的次系统，因而在研究劳资关系时我们就不能不考虑整个社会系统的生产模式。
(三)劳资关系系统模型在我国的适用性
20世纪80年代以前，在公有制的背景下的中国几乎
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《管理世界》(月刊)
2002年第7期
没有所谓的劳资关系或员工关系。而到了改革开放20多年后的今天，随着外资企业的进入、私营企业的兴起以及国有企业的改革，劳方和资方的对立已几乎无处不在。据我国劳动保障部和国家统计局统计公报显示,2001年全国劳动争议案件数量继续增加，全年全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件15.5万件，比上年增长14.4%，涉及劳动者46.7万人，比上年增加10.5%，其中，集体劳动争议案9847件，涉及劳动者28.7万人，比上年增长了19.4%和10.5%。此外，各级劳动争议仲裁委员会还以非立案的方式调节处理劳动争议6.4万起。而且随着改革的深入，劳资关系的紧张状况将逐渐升级，并在一定时间内长期存在。
1.我国劳资关系现状
综观我国劳资关系的现状，主要有以下几种类型:
(1)绝大部分国有和集体企业所采用的集体协约型劳动关系模式。国有和集体企业的机构设置中通常包括管理部门、党组织、职工代表大会与工会，设置这些机构的目的是为了互相制衡权利。但实际上，在人事安排上经常会出现问题，如有的公司总经理兼任党委书记，或某领导从岗位上下来后被安排担任工会主席，使这种制衡结构不能达到制衡的作用。从近几年集体合同履约情况来看，不少企业签订集体合同也不过是走过场而已。
为了规范和协调企业劳动关系，我国政府加快了劳动立法的步伐，开始在企业一级试行集体协商机制。中国企业协会作为雇主一方代表与劳动和社会保障部、中华全国总工会一起参与了劳动法、集体合同法和劳动争议处理法等劳动法规的起草和调研工作。
(2)大部分“三资”企业所采用的人力资源管理的劳动关系模式。这里的“三资”企业是指西方工业化国家的公司与我国国有企业结成的一种混合体，其中也有些是跨国公司独资在中国开办的企业。在这类企业的机构设置中，通常包括工会、党支部、中方经理和外方经理。由于拥有足够的资金，这类企业一般能够支付较高的工资，提供更清洁、先进与安全的工作环境，工人的住房条件和其他待遇比大型国有企业还要优厚。因此，在这种情况下，企业的管理层与员工的关系已不再是对抗性的，而是人性化的人力资源管理模式。人力资源管理模式提供的是一种非对抗性的、双方协商式的劳资关系，有利于增强员工的凝聚力。
(3)部分私企和合资企业所采用的返祖的劳动关系模式。随着外资的大量涌入和私营经济的兴起，劳资关系在中国不仅日显突出，而且还出现了某些学者所说的劳资关系返祖现象。所谓劳资关系返祖现象，指的是劳资关系退回到19世纪工业革命时期的劳资关系。中国劳动与社会保障部所属的《中国劳动保障报》维权中心主任韩智力曾指出，在亚洲国家在华投资的不少企业及一些私营企业里，工人的处境与资本主义原始积累时期的情况基本相同，他们被迫超时工作，工资极其低廉，甚至还要与老板签定生死合同。而形成这种状况的原因，是目前我国的劳动力市场仍处于供大于求的状态，从而使权力的杠杆向资方倾斜。
鉴于我国劳资关系的复杂性，为了维护和稳定劳资关系，我国出台了以《中华人民共和国劳动法》为主体的调整劳动关系的法律法规体系，建立了劳动合同和集体合同制度、三方协调机制、劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度。
2.劳资关系系统模型在我国的适用性
在劳资关系系统模型中，不管是邓洛普模型、克雷格模型，还是动态系统模型，都提到了劳资关系中的3方当事人，它们是代表雇主利益的管理层、代表员工利益的工会组织以及政府或独立的第三方机构。在我国，从宏观面上看，劳动关系采用的是3方协调机制,3方分别是代表企业的中国企业协会、代表工人的全国总工会以及代表政府的劳动保障部。其中，政府的作用非常大。政府作为第三方机构不仅鼓励企
业加强职工代表大会和工会的职能，完善职工民主参与制度，而且开始积极探索和建立符合本国国情的政府、工会和企业3方协调机制，并组成协调机构。从微观层面上看，不管是在国有企业、私营企业，还是在外资企业，都存在劳资关系系统模型中所提到的雇主、员工和政府3方当事人，但是，由于我国劳动力市场供大于求的现象而导致的劳资双方在权力上的不均衡，使得员工处于劣势地位。
下面从政府、工会和企业3个方面来讨论劳资关系系统模型对我国的适用性:
(1)政府。劳资关系系统模型把专业化的政府机构视为主要的行为者之一，而在我国，要缓解当前劳资关系的紧张状态，在我国特定的环境条件下，首先政府必须要有所作为，即政府利用行政手段对劳资关系进行调节是完全必要的。因此，系统模型中的政府一方是符合我国的劳动关系模式的。
但是，从目前的现状来看，在我国劳动保障部共有的200多名工作人员中，负责仲裁、监察的工作人员还不到20人，而日本的劳工省仅劳动监察员就有700多人。可见，政府单靠行政手段并不足以解决所有的问题，而应该从行政职能部门转变为监督执法部门，从法律的角度来协调劳动双方的关系。
(2)工会。工会是处于劣势的员工用以提高自己与雇主谈判能力的非常重要的工具。在我国，由于历史的原因，工会基本上都是附属于企业的一个象征性的机构，主要从事和组织一些联谊或福利性的活动，似乎根本不具备为员工谈判的能力。因此，虽然在我国的劳资关系中也存在系统模型提到的代表员工的工会一方，但其实际的作用却相差甚远，工会的力量亟待进一步加强。
尽管在今天的美国和欧洲一些国家，工会的成员不断减少，发展萎缩，甚至在硅谷等高科技公司的聚集地根本就不存在工会和集体谈判，然而，我国正处在经济转型期，基于我国劳动关系的现状，笔者认为工会仍然应该是企业员工使自己的要求和观点被听到的重要渠道，强化工会比强化单个员工更能加强员工的声音。
(3)雇主。雇主作为劳资关系中的一方在中国同样存在，通常被称为用人单位。不仅存在微观的单个用人单位，而且在全国范围内还存在中国企业协会这样代表全体雇主企业的机构。该协会作为中国的雇主组织，在国际劳工组织中积极参与各项活动，如参加国际劳工大会、专业委员会、亚太地区会议以及雇主组织的会议，参与制定国际
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劳工标准和行业政策、研讨劳动和社会领域的重大问题、交流雇主组织的经验。目前，中国企业协会在国际劳工组织中的影响越来越大，利用国际劳工组织的渠道与世界上几十个国家的雇主组织建立了良好的双边关系。可见，作为我国劳动关系中的行为者之一的雇主，在我国的劳动关系中不仅存在而且非常活跃，并有着举足轻重的作用。
显然，劳资关系系统模型同样适用于我国的情况。当然，正如克雷格修正后的劳资关系系统模型所认为的，劳资关系并非存在于真空之中，每一个组织中都已有自己特有的劳资关系，而且每个国家、行业、
公司、工会都将经历许许多多不同的影响劳资关系的内部和外部因素。因此，我们在分析我国的劳动关系时应充分考虑到我国劳动关系发展的历史、影响我国劳动关系的诸多因素，努力探索出适合我国国情的劳动关系模式。
(作者单位：南京大学商学院)
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(上接第143页)得不到保护，那就会导致如下的后果：企业家要么不敢把蛋糕作大，要么就会在开放的条件下把资金转移到安全的地方去。
向南方
作为财产权的延伸，还必须保护发明创造的知识产权。如果发明创造的权利得不到保护，可以被任意模仿、侵犯，就会大大降低创新的积极性。道格拉斯・诺思在《西方世界的兴起》里，认为创新对于社会经济发展有着及其重要的积极作用。他说:“付给数学家酬谢和提供资金是刺激努力出成果的人为办法，而一项专为包括新思想，发明创造在内的知识所有权而制定的法律则可提供更为经常的刺激。没有这种所有权，便没有人会为社会利益拿私人财产冒险”⑦。
4.制度安排的稳定性和连续性
制度安排的稳定性和连续性，可使人们有长期稳定的预期，有一个长期的行为。诺贝尔经济学奖得主郝
伯特・西蒙教授，在谈到稳定的制度安排对人们未来选择的影响时曾经指出,“我们所有的人，在如何完整地筹划我们的行动上，在复杂的世界里所能达到的理性上，都受到极大的限制。而制度则为我们提供了一种稳定的环境，使我们能可靠地预料到，如果朝某个方向走上一程，就可以到一家食品店，并且他明天还会在那个地方。靠着制度环境的这种稳定性，以及其他许多没有什么疑问的稳定性，我们就可能对自己的行动后果进行合理而稳定的规划了”⑧。如果西蒙所讲的“食品店”的地址和方位每天一变，人们将不知如何是好。制度安排的稳定性，包括宪法与法制制度，经济政策的稳定性，国家战略目标的一致，能够使公民和企业相对准确地去预期自己的经济行为的未来风险与收益，从而确定自己的风险边界。也就是确定投资范围，规模和时间跨度，从而有一个相对理性和稳定的行为。在一个朝令夕改，人们无法有一个稳定预期的情况下，人们必然选择短期行为，如此，又何以产生企业家呢?
5.降低企业家进入壁垒，造就企业家市场
企业家的造就和涌现不是朝夕之功，是一个长期的平等竞争、大浪淘沙、优胜劣汰的过程。综观市场经济之运行，可以发现，有一个广阔的基础，有一个优胜劣汰的平等竞争过程，是一切名牌脱颖而出的规律。在我国，如果没有当初很多彩电厂家的激烈竞争，也不会有今天的彩电名牌。
据此，我国要想有大批的企业家脱颖而出，首先必须有更多的人从事创建和发展企业的工作。为此，我们一方面要淡化身份彩，另一方面必须降低人们进入企业家之列的门槛，使公民创业变得相对容易，
花很少的钱就可以使自己尝试成为一个优秀的企业家。巴西所以是世界足球的王国，一个重要的原因在于从事足球运动的人很多。“很多“就有了选拔的基础。
毋容讳言，我们现在进入创业的门槛还是比较高的，这里包括进入过程的资本准备较高，政府人为设置的门槛也比较高，漫长而烦琐的程序及寻租现象让人望而生畏。如果我们这一方面的手续简单再简单，再加之公开、透明、公正，我们就具备了大量的企业家脱颖而出的先决条件。
企业家也是一种需要，在市场经济下这种要素也需要流动起来。因此，我们必须建立和完善企业家市场。
企业家市场的功能在于:(1)传递信息。市场越是发达，信息的真实性就越强，传递速度越快，成本越低。如果没有规范而发达的企业家市场，在企业家的需求和供给之间就会存在严重的信息不对程，就会增加需求的费用。(2)企业家市场对企业家可以形成权威的评价机制。通常企业家的自我评价相当于一种会计评估，就好像资产出售一方的评估一样。只有进入市场，才能给企业家能力以科学权威的标价。(3)企业家市场本身在对企业家的行为是一种约束，是一种市场选择的过程。如果企业家经营不善，没有信誉，没有品牌，就会一蹶不振。企业家所以自律，是因为有市场的他律。
本文为我们提供了企业家或企业家精神及其产生条件的基本参照系，是我们造就更多的企业家的努力方向。
(作者单位：中国人民大学经济学院)
注释
①[美]艾伯特・赫西曼:《经济发展战略》,(中译本)经济科学出版社，第15页。
②[美]凡勃伦:《企业论》(中译本)，商务印书馆，第24页。
③[美]凡勃伦:《企业论》(中译本)，商务印书馆，第16页。
④[美]熊彼特:《经济发展理论》(中译本)，商务印书馆，第123页。
⑤[德]马克斯・韦伯:《新教伦理与资本主义精神》(中译本)，生活・读书・新知三联书店，第51页。
⑥[美]凡勃伦:《企业论》(中译本)，商务印书馆，第43页。
⑦[美]道格拉斯・诺思:《西方世界的兴起》(中译本)，上海三联出版社，第180页。
⑧[美]郝伯特・A・西蒙:《社会义务上的理性过程》，载《现代决策理论的基石》(中译本)，第162～163页。
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