根据国际劳工组织的定义：志愿服务是指“一些人自愿采取的无偿的活动或工作，目的是为了推动某种事业或帮助家庭成员及近亲属之外的他人。” 志愿服务主要有两种形式：一是无组织的，以个人认知形式回馈社会需要；二是有组织的志愿服务，加入非营利组织来通过组织提供志愿服务。
存在一些规范来约束志愿者的行为，这种约束包括无形的和有形的，在组织中的志愿者主要的有形约束是组织内的规章制度、活动时所需要遵守的一些条例，而无形约束主要是社会对于志愿者的认识及印象。
个人在扮演志愿者角的同时，会有自己的本职工作需要完成，当受到志愿者角的要求与本职工作角的要求发生矛盾、难以取得一致时，就会出现角冲突。志愿行为产生的一般需求、时间需求和压力会影响到工作相关责任的履行。
工作倦怠是一种长期的情绪耗竭和对事物漠不关心的心理症状，常常发生在需要人际交往的工作当中，主要有三个方面的表现:情绪耗竭、人格解体和个人成就感低落。在将角冲突作为一个整体而不细分维度的前提下，Maslach研究发现工作中的角冲突与工作倦怠存在中度到高度的相关；贾丹（2013）在针对一线服务员工工作倦怠和离职的研究中指出，角冲突影响工作倦怠。
志愿行为中相关问题引发的冲突很可能干预到其工作责任的履行，角内冲突使得原本很快能解决的问题拖延许久，员工工作压力徒增，从而会使员工情绪资源耗尽无法应对工作所需，且会使消极、冷漠的态度对待工作，即出现情绪耗竭和人格解体，产生工作倦怠。这种角冲突主要是指压力性冲突。
情绪调节是指个体对情绪发生、体验，与表达施加影响的过程，是每个人管理和改变自己或他人情绪的过程。压力性冲突会加剧情绪资源的消耗和消极情绪的产生，不同的情绪调节策略会对压力性冲突产生不同程度的影响。John & Gross（2007）提出，在情绪发生的整个过
程中，个体最常用且最有效的情绪调节策略是认知重评（cognitive reappraisal）和表达抑制（expression suppression）。认知重评是一种先行关注策略，发生在情绪产生的早期，主要通过改变对情绪事件的理解，改变对情绪事件个人意义的认识来降低情绪反应。表达抑制是一种反应关注策略，发生在情绪产生的晚期，主要是通过抑制将要发生或正在发生的情绪表达行为，从而降低主观情绪体验。认知重品策略是积极的、主动的和深层次的，能更好的降低情绪体验（程利、袁加锦等，2009）。[路径1]
Kahn (1990)最早提出工作投入的概念，他认为工作投入的个体会将自己的精力投入到工作角中,包括生理投入(physical)、认知投入(cognitive)和情感投入(emotional)，并在工作角中展现自我(生理投入指个体在执行角任务时、能保持生理上的高度卷入；认知投入指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态,并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角和使命；情绪投入指个体保持自己与他人的联系以及对他人情绪情感的敏感性；三者相互独立)。
志愿-工作冲突中时间性冲突会减少志愿者对其本职工作的时间、精力的投入，而压力性冲突会使志愿者情绪资源耗竭，行为性冲突会降低志愿者的积极性和活跃度，催生消极情绪和冷漠态度，从而减少其认知投入和情感投入。即志愿-工作冲突会对工作投入产生消极影响。
心理学研究表明,人体的社会支持系统的质量是其身心健康的重要影响因素,社会支持在缓冲个人危机和生活压力的潜在威胁中尤其有价值（汪向东，1999）。社会支持是个体从其所拥有的社会关系中所获得的精神上和物质上的支持（王芳，2003），这些支持可以使个人获得更多的情绪资源来应对压力性冲突、获取物质支持而有更多的精力来应对时间性冲突，以及减少志愿服务和工作中要求的冲突即减少行为性冲突。因此社会支持会对志愿-工作冲突产生一定的缓解作用。
资源保存理论认为的,当个体获得充足的资源时,会进入“获取螺旋(gainspiral)’’效应,并促进个体的投入(Hobfoll,2001)。因此,当员工获得充足的社会支持时,会促进员工的工作投入,即社会支持会对工作投入有积极的影响。[路径2]
工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。志愿-工作冲突会影响志愿者工作转台、压力以及在工作中的人际关系，即会对其工作满意度产生影响。
志愿-工作冲突中时间性冲突会使志愿者处于时间紧迫的状态，压力性冲突会增加其情绪资源
消耗，行为性冲突会使志愿者进入两难的困境，这些都会影响志愿者对工作的满意度。
现代社会中，人与人之间被更多的联系在一起，分工协作成为现代社会的一个重要特征，强有力的社会支持能够为各种问题提供解决办法，并为工作和生活创造积极氛围（刘在花，2011），有利于降低志愿-工作冲突对工作满意度的影响，进而对工作满意度产生积极影响。[路径3]
工作绩效受工作满意度影响。著名的“霍桑实验”指出,职工的工作满足度是提高产量的基础,“生产效率高的员工是快乐的”便是这一观点的具体体现。很多的研究者都认为态度对行为具有引导作用,工作满意度影响工作绩效。
工作绩效与工作本身关联很大,因此,高工作投入的员工较易得到高的绩效,反之,就会对工作绩效产生负面的作用。国内很多学者对工作投入和绩效关系进行了大量研究,大部分学者认为工作投入程度越高,就会有更大的干劲和激情投入到工作中去,工作绩效就会越高。
志愿工作Singh(2000)通过实证所提出的工作倦怠前因后果模型发现,工作倦怠对于员工的品质绩效和生产力绩效皆有负面的影响,并对离职意图产生正面的影响。汤小薄(2007)年对工作倦怠、工
作满意度与组织承诺的相关研究发现员工的工作倦怠程度越高,那么他们的工作满意度就越低。[路径4]
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