2004级法学《劳动法》教学案例
一、劳动法律关系
冒名上班算不算企业职工
【案情】1993年底，哈尔滨市玻璃厂贺小龙因病向单位请了长假。其兄贺大龙下岗无稳定收入，小龙想让哥哥顶替自己上班，就到车间主任商量，车间主任竟一口答应。大龙干得蛮有劲，但也感到冒名顶替心里总不踏实，曾向车间主任提出签合同但遭拒绝，大龙仍以弟弟的名字干活拿计件工资。
1995年10月大龙正在切装玻璃时被一块爆裂的玻璃扎伤右眼。车间主任隐瞒不报，贺大龙住院单上填写的是贺小龙的名字。大龙眼睛伤势严重，车间领导建议摘除右眼，答应给他安装义眼，并带来口信,“眼睛再不摘除，以后工厂就不付款了”。贺大龙考虑再三，终于同意摘除右眼球。后来虽安装了义眼，但大龙对实际效果不太满意。此外企业曾口头答应一次性给他3万元钱也一直以资金紧张为由不给。贺大龙在多次催要无果的情况下，于2002年2月申请劳动争议仲裁，仲裁委员会以仲裁时效已过为由不予受理。贺大龙向法院起诉，请求判令厂方赔偿伤残补助金3万元。2002年6月17日，法院开庭审理此案，贺大龙称，他来厂工作经过车间主任同意，工作一年多厂方并未提出异议，应属默认为该厂工人。厂方则提出，未与贺大龙签订任何劳动合同，属于未经正式手续而冒名顶替，根据厂里规定车间主任无权雇工，故贺大龙不属于厂方雇用的人员。事故发生后厂方拿出7000元钱为其是出于
人道。主审法官认为，像这种特殊的人身损害赔偿纠纷尚无先例。经两次庭审，案件事实已查清，却因案件复杂和特殊而难以确定双方的劳动关系。有关专业人士对此也存在争议。最终，在法院主持调解下双方达成协议，厂方给付贺大龙 1.5万元了结工伤纠纷。
【问题】1、根据我国民法的有关规定，当事人自己不能亲自办理的事务，可以委托代理人去办理。那么，根据劳动法原理，贺小龙有病不能上班，他的工作能不能由其兄代理进行？为什么？
2、车间主任有无权力雇用工人？厂方说“厂里规定车间主任无权雇用工人”，这是否意味着如果厂里规定车间主任有权雇用工人，车间主任就可以独自决定录用工人了？
3、贺大龙称他在顶替其弟工作一年多的时间里，厂方并未提出异议，由此断定厂方默认他为该厂工人。这个理由是否成立？为什么？
4、贺大龙未经厂方同意，也未签定劳动合同，只是经过车间主任同意，可否认为他在厂里顶替其弟工作的这种行为是与车间主任共同实施的欺诈行为？该案是否因欺诈构成的是无效劳动合同？
5、贺大龙与玻璃厂有无劳动关系？如果说有劳动关系，该厂并没有正式雇用他，甚至根本不知情。如果说没有劳动关系，那他与谁有劳动关系？工伤责任应由谁来赔付？为什么？
在细雨中呼喊6、企业法定代表人不可能具体办理与每个员工建立劳动关系的具体事宜，有什么办法解决这一问题？
本案中谁应当承担主要过错责任？为什么？
7、该案中造成的劳动纠纷，工厂应该承担多大比例的责任？车间主任应该承担什么责任？贺小龙应该承担什么责任？贺大龙应该承担多大比例的责任？
他和谁有劳动关系
【案情】四川绵阳市的李贤平到西南某大学学生食堂打工，学生食堂的负责人李某和他口头约定了工资每月为600元，没有订立劳动合同。才工作一个多月，他就在上班时不幸被食堂机器压伤了右手。后虽然伤势愈合但右手却残疾了，李贤平请有关部门确定伤残性质，以得到应有的经济补偿。
谁知在伤残性质的确定过程中，他本以为和学校食堂有很清楚的劳动关系，但事实并非那样简单。原来学校在后勤体制改革中，已经以租赁的形式把食堂租赁给了现负责人李某，签订《学生食堂租赁合同》，李某以150万元取得食堂15年的经营使用权。同年李某以个体身份取得绵阳卫生局颁发的《卫生许可证》，并雇员工40余人，但至事发时仍没有取得工商行政管理部门颁发的营业执照。
有关部门认为李贤平和李某构不成劳动关系。李贤平到出租方西南某大学，要求确定与其的劳动关系，学校则认为，食堂已租给李某，食堂不再是学校的下属机构，学校和李某之间没有从属关系，只存在房屋租赁关系，故李贤平与学校不构成劳动关系。
【问题】1、李某只有卫生许可证，没有营业执照，能否招用工人？相反，李某取得营业执照，没有卫生许可证，能否招用工人？为什么？
2、食堂已经租赁给李某个人，李某已经以个体身份领取了卫生许可证，学校还是否要对李某用工负责？为什么？
3、李某并非学校内部工作人员，他与学校签订租赁合同之后，食堂是否还是学校的下属机构？学校对食堂还有没有管理权？为什么？
4、若李某在事发后劳动纠纷结案之前取得了营业执照，对该案在程序上和实体上的处理无有影响？为什么？
春申君黄歇
三、劳动就业
用人单位能否根据实际情况提高女职工录用标准
【案情】2005年4月2日，某市永声家用电器公司招聘工人210人，招聘启事列出条件：男女性别不限，高中以上文化程度（因生产需要限理科生），有本市城镇户口，身体健康，年龄24岁以下。”
胡某，女，19岁，某市城镇市民。她于4月20日参加了永声家电公司举行的文化考试，成绩优秀。4月京剧黑脸
26日，胡某读高中时的男同学李某成绩还不如胡某，已经收到了录用通知，胡某认为自己也一定会被录用，遂向原就职企业的老板约定，临时工做到4月底，从5月份起她就不干了。
5月1日，胡某不再做临时工，却仍未收到录用通知。直到5月6日，永声家电公司即将投产，其他工人已经接受了近一周的培训，胡某仍未收到录用通知。胡某遂到永声家电公司，公司人事部经理告诉她：“你的学历太低，不适合公司的工作，所以没有被录用”。胡某认为自己具备了招工启事上所要求的“高中文凭”，符合“高中以上文化程度”条件。人事部经理遂告诉胡某，公司总经理彭某特意指出，男职工是高中以上就可以了，女职工是大专以上文化程度才行，当初的表述是因为限于篇幅，“大专以上也是高中以上，并不矛盾嘛。”
胡某认为公司前后标准不一，致使其辞掉原工作，现在无工可作。况且，永声公司的工作并不需要很多体力，招工时应当男女同等标准。胡某还了解到，公司总经理彭某曾表示过“女工将来事太多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞区别对待。胡某遂于 1995年 5月 10日向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，请求责令市永声公司与其签订劳动合
同。
【问题】1、永声电器公司侵犯劳动者胡某的什么权利？
2、招聘启事中规定劳动者的年龄24岁以下是否年龄歧视？如果是，有无法律规制？
3、招聘启事中规定的只限理科班是否合法？是否限制劳动者的平等就业权利？
对台湾问题的看法
4、从公民基本权利(即宪法权利)来看，规定招聘本地户口的规定是否合法？
5、国家规定特殊岗位不能招用女工，这是对劳动者的保护，还是对劳动权利的限制？
6、如果该工作根据法律规定不适合女工做，电器公司有无权利制定男女不同的录用标准？即使法律规定不适合女工做，但该女工身体条件优于普通男工，完全能够适应该工作，能否录用？
7、结合案情，你认为本案应该如何处理？
劳改犯有没有就业的权利？
【案情】2004年，张某因盗窃其所在单位的财物被判处缓刑一年。张某在缓刑期间接受街道组织考察，被安排到街道属下的纸箱厂工作。但张觉得纸箱厂工资太低，就想另一份工作。他看到市轧钢厂的招工广告，就去报了名。轧钢厂未仔细审查就录用了张某。街道组织不见了张某，很着急。后在轧钢厂到张某，就向轧钢厂说明了情况。轧钢厂遂废除了与张某订立的劳动合同。张某不服，认为自己有劳动能力，在劳动期间又没有违法犯罪，只是进行合法的劳动。于是，向某区劳动仲裁委员会申请仲裁，请求确认劳动合同有效。并由轧钢厂支付废除合同至重新上班期间的报酬。
【问题】1、作为一个公民，张某能否享受劳动法规定的自由择业权？为什么？
2、本案的劳动合同是否有效？若合同无效，合同是部分无效？还是全部无效？
3、若合同无效被撤销，张某在轧钢厂工作期间应否得到报酬？为什么？
4、假设张某得到了报酬，那么报酬是什么性质？工资？赔偿？补偿？还是其他？
5、本案中轧钢厂对合同无效有无过错？若有过错，应承担什么责任？
6、根据刑事诉讼法和劳动法的有关规定，张某在纸箱厂工作是劳动就业还是劳动改造？
尊重民族习惯和宗教信仰是否限制了劳动者的劳动权利？
【案情】某中式餐厅招聘厨师，一名回族青年前往应聘，在调查表上填明为回族，餐厅疏于审核，录用了该青年，与之签订为期三年的劳动合同。该青年上班后见餐厅安排其做猪肉菜，遂提出异议，认为侵犯其民族习惯和宗教信仰。而该餐厅并非清真餐厅，每天必须用大量猪肉做菜。而当地回民不多，做回民生意肯定要亏损，于是解除了与马某签订的劳动合同。马某不服，认为这是对他的民族歧视，就向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求责令餐厅继续履行合同，但不能侵犯其民族习惯和宗教信仰。
【问题】1、该合同是否有效？若无效，什么理由？若有效，是否侵犯马某的民族习惯？
2、本案中，餐厅未经马某同意，单方解除合同是否对马某构成民族歧视？
3、餐厅在合同签订前得知马某是回民，有无权利以此为由拒绝与马某签订劳动合同？
4、假如马某并不介意做猪肉菜肴，合同应否继续履行？是否侵犯马某的民族信仰？
5、该案双方或哪一方有权解除合同？
6、该合同的签订双方哪一方有过错？如果有过错，应该承担什么责任？
7、该案应该如何处理？
单位能否拒绝安排残疾人？
【案情】郑某儿时在一次事故中眼睛永久失明，成年后因眼睛残疾一直不到工作。娶
了一个有病又无业的妻子后，一家人只能靠当地的“低保”维持生活，生活负担很重。郑某很想到一份工作，为了在工作时给招聘单位一个好印象，郑某在失明的左眼上安装了一只假眼。
郑某在应聘时，一家用人单位看了他的条件后，非常满意，因为没有看出其左眼是残疾，也就没有询问郑某的视力状况便决定录用郑某，并与郑某签订了劳动合同。在工作了两天后，企业经理才看出郑
某的左眼是残疾，于是决定解除郑某的劳动合同。在询问被解聘的理由时，这位经理说：“因为你是残疾人。”“可我的残疾并没有给我的工作带来任何影响呀。”“是，你的残疾确实不影响工作。但迄今为止我们单位1000名员工中，没有一个是残疾人，所以也不能留用你。”经理口气十分坚定。
郑某对企业的解聘不服，将此事反映到了当地残联。该会得知郑某所在的企业从不录用任何残疾员工的情况后，便来到该企业，要求该企业一定要安排一定比例的残疾人就业。企业经理看到来人的口气很硬，生气地说：“根据劳动法的规定，我们企业是有用人自主权的，选择什么样的人，招或者不招什么样的人是我们企业自己说了算，任何机构或人都无权干涉，更无权向我们进行摊派。请问，你们有什么权利一定要让我们招用残疾人？你们这种行为是不是乱摊派？”
【问题】1、郑某在应聘时应否告知用人单位自己是残疾人？如果是，是否侵犯了郑某的隐私权和平等择业权？如果不是，是否构成欺诈，因为用人单位不知道劳动者的真实情况可能会把劳动者安排到不合适的岗位？
2、若用人单位对劳动者的视力有要求，在该案建立劳动关系的过程中，用人单位有无过错？如果有过错，用人单位应该采取怎样合理合法的措施才能避免违法的事情发生？
3、该案中人事经理以“因为你是残疾人”作为解除与郑某劳动合同的理由是否成立？若成立，是否对残疾人的就业歧视？若不成立，如果你是人事经理，会采用什么样的理由或原因才能解除劳动合同合理
合法？
4、“企业有用人自主权，选择什么样的人，或者不招什么样的人企业自己说了算，任何机构或人都无权干涉”的说法合法吗？若不合法，用人单位如何现实自己的用人自主权？若合法，是否说明用人单位选择劳动者没有任何限制？
5、残疾人协会是什么性质的机构？残疾人协会要求该企业安排一定比例残疾人就业的要求是不是一种乱摊派行为？如果是，用人单位就有权拒绝。如果不是，企业是否必须无条件地招用残疾人？
6、该案应该如何处理？残疾人就业一般都通过哪些渠道？请简述你所了解的有关“政府扶持残疾人就业政策和优惠政策及相关法律规定？
四、劳动合同
(一) 劳动合同的条款
试用期应该有多长？
【案情】2004年5月张某与某公司签订了为期10年的劳动合同，合同约定试用期5个月。张某在试用期间工作认真负责，但试用期满后经考试成绩不及格。公司又决定延长试用期半年，延长试用期间按试
重温党章用期待遇，不按劳动合同享有有关工资和其他待遇，并决定对张某进行培训。张某认为试用期满后，公司应履行合同，按合同约定享受有关工资和其他待遇。双方对此各执已见。张某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。要求用人
单位严格执行《劳动法》，撤销延长其试用期的决定，按照约定的试用期满后的工资待遇发放给张某应得的工资及有关待遇。
【问题】1、试用期满劳动者不符合用人单位要求，用人单位为了继续考察劳动者的工作能力能否延长试用期？为什么？若两次试用期加起来没有超过6个月的期限，是否合法？
2、劳资双方发现对方的条件不符合自己要求，是要等到试用期满还是随时可以解除合同？
3、劳资双方不能证明对方不符合自己的要求或条件时，有无单方解除合同的权利？
4、若劳动者自愿同意延长试用期，是否合法？该行为能否事后认定无效？为什么？
5、合同法规定，劳动合同一经成立，任何一方不得擅自解除。同时又规定，试用期内任何一方均可解除？这两个规定是否存在矛盾？
6、有试用期的合同是否附条件或附期限的合同？若是附条件(期限)，是附合同成立条件(期限)？合同生效条件(期限)？还是合同解除条件(期限)？
在试用期内大学生是否可以解除劳动合同？
【案情】刘某是2008届武汉某大学的应届毕业生，他在毕业前与广州市某公司签订就业协议。协议规定：如果公司安排好刘某的工作岗位及落户问题，刘某必须在公司工作3年，否则须赔偿责任。公司若无故提前解雇刘某，也需要承担相应的法律责任。
2008年7月初，刘某依约来广州某公司工作，公司为其办理了落户和档案接收等有关手续。随后，刘某与公司签订为期3年的劳动合同，合同中规定了劳资双方的责任和权利义务。同时，还规定了半年的试用期。有关工作年限等条款，是根据就业协议规定的内容来签订，两者完全一致。
2008年9月初，刘某向公司提出辞职。当公司提出要刘某根据就业协议支付违约金时，刘某提出，劳动法规定，在试用期内，劳动者可以随时向用人单位提出解除劳动合同而不支付违约金，也不承担赔偿责任。公司则认为，双方签订的就业协议有关违约条款是合法有效的，应当履行。于是双方发生争议，诉至劳动仲裁委员会。
【问题】1、就业协议是什么性质的协议：是劳动协议？是民事协议？还是其他性质的协议？
2、当刘某与公司签订劳动合同以后，原就业协议对双方还有无法律约束力？为什么？专业观众
3、如果刘某不承担法律责任，那么用人单位如何保护自己的合法权益？
本案是劳动合同与岗位聘任协议之争吗？
【案情】2002年6月，某大厦与袁某签订了3年期的劳动合同。几天后，双方又签订了岗位聘任协议，袁某被聘为某部门的经理。后因其经营管理不善，部门效益不佳，手下员工及实习生出现思想情绪不稳定等。2004年3月，宾馆领导决定，免去其部门经理一职，调其到同级别的另一部门主持工作。袁某不服，双方争执不下，遂走上法庭。
双方争论的焦点是：岗位聘任协议到底是不是劳动合同？袁某认为，岗位聘任协议是劳动合同的附件，与劳动合同书有同样的法律效力。双方在协议上签字盖章，就是劳动合同。任何一方擅自变更合同的内容，都是违法的、无效的。而大厦则坚持：双方签订的劳动合同，就已经确定了劳动关系；双方签订的岗位聘任协议，是单位对员工具体职务的任命，其实质是企业内部职务安排，所以岗位聘任协议不能等同于劳动合同。根据《全民所有制工业企业法》有关规定，企业领导有权任免或聘任、解聘企业的中层行政领导干部。据此，宾馆认为，调换袁的工作单位是单位的用人自主权。
【问题】1、该岗位聘任协议是不是劳动合同的组成部分？如果不是，如何理解“工作岗位”是劳动合同的法定必备条款？如果是就不能单方变更，用人单位如何行使用人自主