电厂绩效考核管理方法
第一章 总那么
第一条为了促进公司现代化，建立科学的管理，充分发挥公司每位的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行体系。
第二条推行绩效考核的原那么
1.建立全员参与、全员负责的管理模式;
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;
4.以正鼓励为主，负鼓励为辅。
第三条绩效考核的目的
1.考核结果为绩效工资与工程奖励的核算及发放提供依据;
2.为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据;
3.考核结果为员工教育工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条 绩效考核时间
非工程组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。工程组人员参加工程考核，工程考核是在工程结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：
(一)第一季度绩效考核：4月1日—7日;
(二)第二季度绩效考核：7月1日—7日;
(三)第三季度绩效考核：10月1日—7日;
考核办法(四)第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条 绩效考核的组织管理
考核工作由资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章 绩效考核要素设立的原那么
第九条 工作绩效目标设立的要求
(一)重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减;
(二)挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以到达，并使目标具有一定的挑战性;
(三)一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;
(四)民-主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条 工作绩效目标设立的步骤
1.由总经理会同经理办公会成员依据公司开展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
2.公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职
责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。
3.非工程组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后
确定个人年内各季度工作绩效考核目标。
4.工程组成员根据本人所在工程组，经与工程经理协商后确定个人在工程
期间的工作绩效考核目标。
第十一条 工作态度目标设立的要求
主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。
第十二条 工作能力目标设立的要求
主要针对员工个人在工作中表达的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调效劳能力、监视指导等方面的能力进行考评。
第三章 绩效考核的实施细那么
第十三条 每季度首月1-7日检查并考评公司每位被考核者绩效情况，各部门负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。
公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进行检讨、分析，距产生的主要原因，并提出解决方案，确定需要重点辅导的部门和人员。
第十四条 绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评相结合的方式。
1.上级考评：由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。
2.横向考评：根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点是协调能力和效劳质量。部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考评，员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。
3.下级考评：由全部直接下级对上级进行考评，考核要素是工作能力，重
点是沟通能力、监视能力和帮助指导能力。
4.工作绩效的考评参见《工作绩效考核实施细那么表》。
5.工作能力和态度的`考评参见《绩效考评因素定义表》和《考核指标
权重表》。
6.考评结果送交人力资源部审核备案。
第十五条 各绩效考核人权重比例的调整
根据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核人权重的不同比例应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。具体见《考核指标权重表》。
第十六条 绩效考核要素权重比例的调整
根据岗位的不同、公司的开展要求，绩效考核要素的权重比例应定期调整，即确定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。
第十七条 绩效考核等级
考核等级分为：S、A、B、C四个等级。
85分以上为S(优)，70—85分为A(良)，60分—70分为B(合格)，60分以下为C(不合格)。
根据考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数。
考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。
第十八条 绩效考核中的工作绩效目标执行进度 或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按以下情况酌情处理：
1.该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。
2.该问题将影响其他工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关单位商定解决或上报公司经理办公会/总经理协商解决。
3.由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目标进行修改，报人力资源部备案。
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