绩效考核管理方法(修订版)
xx年度绩效考核管理方法(修订版)
一、 目的：建立客观、公正、公开、科学的评价，完善的鼓励机制与约束机
制，为公司选人、育人、用人提供可靠的科学依据，并通过绩效制定相应的调整、鼓励、变动等鼓励手段，特制订本规定。
二、 适用范围：
1、期员工、临时工不参加带薪考核。
2、助理办事员级员工不参加带薪考核或不参加考核。
三、 绩效考核作用
1、了解员工对企业的业绩奉献；
2、为员工的薪酬决策提供依据；
3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
4、了解员工对工作的需要；
5、为综合部规划提供根底信息；
6、试用期的有效工具；
7、员工潜能评价和职业开展指导。
四、 绩效考核原那么
1、公开的原那么：即考核过程公开化、制度化；
2、客观性原那么：即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；
3、反响的原那么：即在考核结束后，考核结果必须反响给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；
4、时限性原那么：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表
现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
五、 绩效考核周期安排
1、绩效考核实行按月考核，按月发放的方式。
六、 绩效考核体系：根据员工所处的岗位要求设置关键绩效指标体系，确定权重及绩效考
核方法，一般绩效考核以下几个方面：
1、态度、知识；
2、工作业绩
3、效率、技能及执行能力；
4、日常管理能力。
七、 绩效考核标准：岗位职责、职务说明书、工作流程和标准、部门及岗位工作方案、公
司规章制度等。 八、 绩效考核方法：绩效考核实行个人自评、主管考评、综合部复核、总经理批准的综合
绩效考核方法。 九、 绩效考核综合部门：综合部负责组织各部门（办事处）绩效考核方法的制定，并指导
和监视各部门绩效考核工作的实施及执行情况。 十、 绩效考核周期：正式员工以月为绩效考核周期；新聘员工试用期考核周期以周、月或
考核办法
某个工程的完成为绩效考核周期。 十一、 绩效考核流程：
1、由各部门主管每月月底将考核表下发到员工手中； 2、由员工本人填写绩效考核表，1号由员工上交给部门主管；
3、部门主管会同相关部门及领导对该员工月度工作进行总评、打分并签名； 4、部门主管将考核结果反响给员工本人，并与其协商制订下期工作方案，由员工签字确认考核结果和下月工作方案； 5、部门主管将本部门考核表收齐后，于3号前(如遇到节假日时间顺延)交到综合部； 6、综合部审查后交总经理（总经理授权人）批准，综合部将批准后的绩效考核成绩汇
总，并于5号前交至财务部核算工资； 十二、 绩效考核结果等级分布及相关要求：
十三、 绩效考核结果的处理：
1、薪酬：按照公司《薪酬管理规定》办理；具体计算方法为：
1) 绩效考核的基数由员工个人从工资中出一定比例（具体参见《薪酬管理规定》中
的相关规定），由公司补贴一定比例来组成。 2) 绩效考核薪酬基数,公司补贴局部根据岗位及工作量来核定，每年年底由综合部组织，各部门负责上报，总经理批准后公告执行。 3) 绩效考核总分值为100分,考核分低于60分为不合格，不发放考核工资 ，连续3
个月绩效考核成绩低于60分时，将根据情况采取降薪、调岗或等处理。
4) 绩效考核应得薪酬=绩效考核薪酬基数 × 实际得分 ÷ 100。
5) 员工自评考核分数时，如弄虚作假、敷衍了事，无正当理由评高分、总分值者，将
按自动放弃本次考核计算，如连续三个月发生同类恶性现象者，降低薪酬2级，再发生者，
将按自动离职处理。 6) 当月出勤时间底于应出勤时间的70%时，将视自动放弃当月绩效考核薪酬（包括
休假、申请离职、被公司辞退或开除等情况）。 7) 试用期员工不享受绩效考核薪酬； 员工转正后，其带薪绩效考核从转正后的第一个月初（即1号）开始计算。 2、绩效考核面谈与绩效改进：
1) 绩效考核面谈：每期绩效考核结束后，主考评人应当与被绩效考核者进行绩效考
核面谈，加强双向沟通，应做到：
A、 让被绩效考核者了解自身工作的优、缺点； B、 对下一阶段工作的期望达成一致意见；
C、 讨论制定双方都能承受的书面绩效改进和培训方案。
2) 绩效改进: 每个绩效考核期结束后，绩效考核者与被绩效考核者应经过协商共同
填写“绩效考核结果总结表”，报综合部备案。 十四、 绩效考核结果的管理
1、 绩效考核结果申诉：被绩效考核者如对绩效考核结果有异议，首先应与主考评人沟通，如不能妥善解决，被绩效考核者可向综合部提出申诉，综合部必须在接到申诉之日起一周内，对申诉者的申诉请求予以答复，否那么，申诉者可以直接申诉到总经办（总经理处）。 2、 绩效考核结果归档：绩效考核结束后绩效考核结果作为保密资料，由综合部归入被考核者个人档案并负责保存。 3、 绩效考核指标和结果的修正：由于客观环境的变化，员工需要调整工作方案、绩效考核标准时，经总经理同意后，可以进行调整和修正，同时对该员工的绩效考核结果进行修正。 十五、 绩效考核结果的运用
1、直接与薪酬和奖金挂钩
1) 月度考核结果用于每月员工绩效工资确实定；
2) 年度考核结果运用：用于员工年度总体工资水平的普调以及局部岗位薪资等级的
微调,年终奖金的发放等。员工考核等级与薪资等级调整的对应关系参照下表：
员工绩效等级与薪级调整的对应表
2、用于员工奖励及职业规划
1) 为年度先进个人、先进团队的评选和奖励以及员工的晋升和选聘提供依据。 2) 年度月考核中累计10次以上或连续8次以上获得A级评价的员工评为年度优秀员
工或优秀新人，给予一次性先进个人奖励，并优先享有晋升时机； 3) 年度季考核中累计5次及以上获得A级评价的部门评为年度先进团队，给予一次
性团队奖励，此项奖励可以划入部门活动经费，也可以由部门内部自行分配，部门负责人优先享有晋升时机。 4) 全年累计休假(包括事假,病假等)超过30天者，不能参加优秀评选， 部门年度按