国有企业绩效考核管理办法5篇
    为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。下面是由我给大家带来的国有企业绩效考核管理办法5篇，让我们一起来看看!
    国有企业绩效考核管理办法篇1
    一、员工绩效考核目的
    1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
    2、作为确定绩效工资的依据。
    3、作为潜能开发和教育培训依据。
    4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
    二、员工绩效考核原则
    1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
    2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
    3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
    4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
    三、员工绩效考核内容及方式
    1、工作任务考核(按月)。
    2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。
    3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
    四、考核人与绩效考核指标
考核办法
    1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
    2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
    3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
    五、企业绩效考核结果的反馈
    考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
    国有企业绩效考核管理办法篇2
    __公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。__公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系__公司组织目标的完成情况。__公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效
考核制度。今年年末，集团高层授意__公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
    一、案例分析
    (一)__公司运作模式的特殊性
    __公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
    (二)员工工资行业竞争力情况
    __公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
    经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
    (三)人力资源管理的重点目标
    根据公司经营目标和业务流程的分析，__公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
    目前与__公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内到合适的替代员工。
    因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
    实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户，实现
与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。