绩效考核的管理办法有哪些
  绩效考核的管理办法
  第一条考核目的
  为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
  第二条考核范围
  本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
  第三条考核原则
  1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
  2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
  3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
  第四条考核时间
  1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
  2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
  第五条考核形式
  各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
  第六条考核办法
  考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记
录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
  第七条考核内容
  1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表�　�
  2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表��。
  3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
  4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他
部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
  第八条专项考核
  1、试用期考核
  对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
  对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;
  2、后进员工考核
  对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
  3、个案考核
  对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
  4、调任考核
  因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
  第九条考核程序
  1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
  2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
  3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
  4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
  5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
  6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
  第十条考核结果
  1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:
  ①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;
  ②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;
  ③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;
  ④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;
  ⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
  2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
  绩效考核管理原则
  (1)考核坚持逐级考核的原则;
  (2)考核坚持公平、公正的原则;
  (3)坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。
  绩效考核方法
  一、相对评价法
  (1)序列比较法绩效考核
  序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的`模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
  (2)相对比较法
  相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
  (3)强制比例法
  强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
  二、绝对评价法
考核办法
  (1)目标管理法
  目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
  (2)关键绩效指标法
  关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
  (3)等级评估法
  等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
  (4)平衡记分卡
  平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
  三、描述法
  (1)全视角考核法
  全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种
考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
  (2)重要事件法
  重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
  绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
  四、目标绩效考核法
  目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也
能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。