第四章面试技巧
教学目标
【教学目标】
【教学重点与难点】
【教学准备】
【课程导入】（10分钟）
播放视频“面试官都想知道些啥?”
视频简介：该面试模拟环节中，被面试者是石头，面试官为唐骏和盛大的另外一名高管，视频中假定石头面试的职位是品牌总监。视频内容主要分为两部分：一是问答环节，二是唐骏对面试的评估与解析环节。
问题一：第一个重要的任务是作什么?
问题二：具体进入公司以后，最重要的开展的工作是哪一项?
面试通知问题三：在职业生涯中，对你影响最深的人是谁?
问题四：过去职业生涯中的品牌创意，拿得出手的是哪一个?
问题五：看到手机后的感受，是什么?
请学生分析：面试官问这些问题的意图是什么?在学生回答之后，再播放唐骏的评估与解析环节视频。
教师总结：在面试时，只有了解面试官想知道的东西，你才能把握问题回答的重点，赢得面试官的认可。针对众多面试问题，分析面试官的考查意图，应用相应的策略回答，就是我们所说的面试技巧。
课程内容
【课程内容】（75分钟）
假设现在你收到了一份面试通知并决定去面试，你预期的面试会是什么样的?在面试中你将遇到什么样的问题?你又该如何处理这些问题呢?这就需要你掌握一定的面试技巧。
在面试准备中我们已经介绍过对自我介绍、求职意向和薪酬预期等可预先准备好的问题的回答，那么在面试时，又会有哪些你可能预想不到的问题呢?这节课我们重点介绍一些较难以预期的问题的回答技巧。这些问题主要有三大类：情景面试、行为面试和压力面试。下面我们一一讨论。
一、情景面试(35分钟)
(一) 什么是情景面试
情景面试是面试的一种类型，也是目前最流行的面试方法之一。情景面试是面试官给出情景性的问题，要求应聘者回答如何反映的一种面试方法。在情景面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。
应试者对他将来会怎么做的回答与他将来真实的行为之间有非常高的相关性。所以，情境模拟面试就是通过设置工作中的各种典型情景，让应试者在特定情景中扮演一定的角，完成一定的任务，从而考查其多方面实际工作能力。
情境模拟面试主要考查应聘者的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。不同的情景需要的能力是不一样的，因此，要想考察出应聘者的综合能力，需要运用多个情景问题。
(拓展资料：情境模拟面试的理论依据是动机理论中的目标设置理论。目标设置理论认为，一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。基于这个假设，情境模拟面试的目的是给应试者设置一系列工作中可能会遇到的事件，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别应试者与工作相关的行为意向。)
(二) 情景面试技巧
活动1：情景面试模拟
1. 活动说明：
(1)活动场地：室内
(2)人员要求：不限
(3)材料准备：《求职训练手册》
(4)活动目标：使学生通过模拟情景面试，首先对情景面试有初步的体验，并主动分析情景面试的考查要点。
2. 活动流程：
(1)同桌进行情景面试模拟，两个同学根据《求职训练手册》上的示例问题互相提问和回答，交互扮演面试官和求职者的角。
(2)请3~5组同学分享自己的面试过程。
(3)教师针对学生回答情况进行总结，分析学生的回答有无相似点，根据情景面试考查的意图对学生的回答进行点评(每个问题的具体考查意图见后面的问题分析。
情景模拟问题示例：
问题一：“假设你是公司的招聘人员，在下班的时候需要约一位候选人明天早上9：0 0来公司面试，但是下班前一直没有联系上候选人，你将如何做?”
问题二：“如果老板做了一个错误的决策，并要求执行，你会怎么做?”
问题三：“我们的客户是一个零售商，在最近的18个月中，客户基数连续下降，原因是什么?我们可以做些什么?”
问题分析与教师总结：
对问题一：面试官问这个问题的目的是考查求职者是否愿意加班，是否真正想要这份工作。如果你真的想要这份工作，那么你可以说“我可以加班等到联系上候选人……”一般在问这个问题之前，面试官会有一些铺垫性的问题，如“我们这里的工作量比较大，你能够接受吗?”因此，如果你认真思考，在短时间内迅速做出反应，是可以判断面试官的意图的。
问题二是考查求职者的人际沟通和解决问题的能力，基本原则是尊重服从，同时兼顾灵活性。领导毕竟阅历丰富，有些可能是自己看不出来。同时也要铭记“人非圣贤，孰能无过“，因此，在尊重领导决定的同时，你需要充分收集信息，与老板进行沟通协商。
问题三是案例分析中最常见的问题，在应聘咨询职位中会比较常见，主要考查的是求职者的分析能力、商业知识的运用，对市场、商业发展的了解等。
请学生思考：在刚才的活动中，你有没有识别出“面试官“的意图呢?自己的相关能力有没有得到正常发挥呢?请分析原因。
情景面试问题多种多样，无论遇到什么样的情景面试问题，应聘者都应该冷静对待。应对这一类问题的技巧就是对职位进行充分调研，了解职责和能力需求，面试官提出的的情景问题一般是不会超出职责和能力要求范围的，同时注意守法创新，即遵循一定原则，但回答要有新颖性。
(三) 无领导小组讨论
人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、个性等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境。所以要想准确地测评一个人的素质，将其纳入特定的环境中，观察、分析测评对象在该环境下的行为表现，不失为一个好的方法。于是，无领导小组讨论应运而生。近年来它逐渐成为各种招聘选拔考试的新宠，特别是在外企和一些大型企业，它已成为招聘选拔中的一种重要评价手段。
无领导小组讨论是将地位平等的测评对象编为一组，他们须在规定时间内就某一问题展开不指定角的自由讨论，评委通过对测评对象在讨论过程中语言及非语言行为的观察来对他们的某些能力做出评价。这种测评形式具有标准的讨论流程，可操作性比较高；讨论问题时高度模拟工作情景，应聘者的掩饰性大为降低，评委能够很好地观察人们的行为表现，从而无领导小组讨论能有效地测验应聘者的真实能力。
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