你了解“70：20：10”法则吗？
说到培训，大家脑子里浮现的大多是培训师在教室里吹得天花乱坠、学员们在下面听得甘之如饴的场面；对培训多了解一些的人可能还能联想起E-learning或者把拓展、室内课程、晚
会等等融合在一起的混合式的培训。这些培训大多数的结果是这样，培训师讲得好，听的时候觉得很有意思，挺来劲的，可是到用的以前该怎样还怎样，产生行为的改变已经难能可贵，产生绩效的影响就更是难上加难的伟大梦想。
农村合作医疗生孩子可以报销吗“70-20-10法则”不是一个最新的培训法则，但很好地解决了培训效果的问题，对于突破思维，系统思考培训这件事情有所裨益。
“70-20-10法则”是根据麦肯锡的一项研究成果。麦肯锡将众多培训的方法放在一个二维的坐标图上，横坐标轴为对于个人发展的重要性，纵坐标轴为对公司绩效所产生的影响。当所有的培训方法放入坐标图后，我们可以根据“横纵双高”“横纵双中”“横纵双低”将坐标图划分为三个区域，分别为：在岗培训，向他人学习，自我学习。而根据其在坐标图上的有效性，我们可以看出公司应该投入70%的精力在在岗培训上，20%在向他人学习上，10%在自我学习上。
让我们来进一步明确一下三种学习方式的定义。
自我学习，也就是我们通常意义上所提及的培训的方式，例如课堂培训、书本学习等等，
驾车技巧这种方式的学习被认为对于个人发展和公司绩效的影响比较低，于是建议公司在这个层面所花费的精力在10%左右即可。导师制
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向他人学习，也就是我们通常所说的Coaching或者Mentoring（导师制）等等，在公司内部一个或多个行为标杆，进行交流和模仿，分析其成功的原因，这个是站在被培训者的角度思考问题。站在公司的角度，既是一线经理（或者主管）如何能够很好的辅导下属，帮助其实现绩效的提升和能力的发展；人力资源部如何为这些辅导者提供相应的辅导技巧和资源的支持。这个部分的学习被认为产生的影响是居中的，建议花费20%的精力即可。
而在岗培训，既是在岗位工作中给予岗位工作以内或者相关的具有挑战性的工作，带着培训的目标给予工作任务，旨在帮助员工成长。这么说有点虚，举几个可能的例子，比如，主持一个部门内部的会议，作为部门的代表人参与跨部门的合作项目，帮助培训部门内的新员工等等。需要说明的是，在岗培训是能够为公司绩效的提升和员工的个人发展产生最直接影响的一种培训方式。而在岗培训的关键是员工个人对于给予的工作任务的认同，也就是“我要做”的想法，因为这种培训中的任务是基于未来发展目标而设定的，不完全是份内的工作，所以激发员工对于任务事件的认可，愿意去做很重要。于是，采取与绩效挂钩这种硬的机制和深入沟通这种软的方式进行确认很重要。win7系统分区
总之，“70-20-10法则”在企业内部的应用其实和培训负责人对于培训的认知程度，以及企业文化是否有在岗培训或者导师制的基因也有很大的关系。毕竟课堂培训做起来容易，看起来也比较轰轰烈烈一些。
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