2019年海尔公司成功用人之道
篇一：海尔的用人之道
海尔集团总裁张瑞敏认为，企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，把静态变为动态，把相马变为赛马，充分挖掘每个人的潜质；让每个层次的人才都接受监督。
在这些人力资源管理思路的指导下，海尔建立了系列的赛马规则，包括在位监控制度；三工并存、动态转换制度；届满轮流制度；海豚式升迁制度；竞争上岗制度和较完善的激励机制等。
一、在位监控
对于在位监控，海尔集团提出两个内容：一是干部主观上要能够自我控制，自我约束，有自律意识；二是作为集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；控制财务，避免违法违纪。海尔集团建立了较为严格的监督控制机制，任何在职人员都要接受三种监督，即自检（自我约束和监督）、互检（所在团队或班组内互相约束和监督）、专检（业绩考核部门的监督）。干部的考核指标分为5项，一是自清管理，二是创新意识及发现、解决问题的能力，三是市场的美誉度，四是个人的财务控制能力，五是所负责企业的经营状况。对这五项指标赋予不同的权重，最后得出评价分数，分为三个
等级。每月考评，工作没有失误但也没有起的干部也被归入批评之列，这使在职的干部随时都有压力。《海尔报》上引用过一句名言：
“没有危机感，其实就有了危机；有了危机感，才能没有危机；在危机感中生存，反而避免了危机。
二、届满轮流
海尔集团的另一特性的人力开发思路就是届满轮流。集团的经营在逐步跨领域发展，从白家电涉足黑家电，产品系列越来越大。但是海尔集团内部的发展并不平衡，企业与企业之间不仅有差距，有的差距还很大；而且集团整体高速的发展也并不等于每个局部都是健康的发展。那些不发展的企业的干部没有目标，看不到自己的现状与竞争对手之间的差距，头脑跟不上市场的变化，于是就原地踏步。市场原则是不进则退。随着集团的逐步壮大，越来越需要一批具有长远眼光、能把握全局、对多个领域了如指掌的优秀人才。针对这种情况，海尔集团提出“‘届满要轮流”的人员管理思路，即在一定的岗位上任期满后，由集团根据总体目标并结合个人发展需要，调到其他岗位上任职。届满轮流培养了一批多面手，但同时也让许多年轻人认为是“青云直上”的一种客观障碍。
三、三工转换
海尔集团实行“三工并存、动态转换”制度。三工，即在全员合同制基础上把员工的身份分为优秀员工
、合格员工、试用员工（临时工）三种，根据工作态度和效果，三种身份之间可以进行动态转化。“今天工作不努力，明天努力工作”。三工动态转换与物质待遇挂钩，在这种用工制度下，工作努力的员工，可及时地被转换为合格员工或优秀员工，同时也意味着有的员工只要一天工作不努力，就可能得用
十天、百天甚至更长的时间来弥补过失，就会由优秀员工被转换为合格员工或试用员工，甚至丢掉岗位。另外，在海尔的生产车间里通常都有一个S形的大脚印，每天下班时，班组长作工作总结，当天表现不好的职工都要当着大家的面站在S形的大脚印上，直到下班。另外，海尔内部采用竞争上岗制度，空缺的职务都在公告栏统一贴出来，任何员工都可以参加应聘。海尔建立了一套较为完善的激励机制，包括责任激励、目标激励、荣誉激励、物质激励等。这对于处处感到压力的海尔员工来说，无疑是一种心理调节器。海尔的用人机制可以概括为“人人是人才，赛马不相马”。海尔管理层的最大特是年轻，平均年龄仅26岁，其中海尔冰箱公司和空调公司的总经理都才31岁。松下电器公司到海尔参观时，曾戏称此为“毛头小子战略。”
照片的英文单词>无氟空调
问题：
1、海尔的用人机制与传统的“用人不疑，疑人不用”有何不同？
“用人不疑，疑人不用”是中国一种传统的用人理念，意思是如果对一个人不信任、怀疑或不放心的话
就不要任用，对感觉可用之人，就要放心大胆任用并且过程中不需带有疑虑，给予信任。在这种用人理念下，就要求企业注重选拔人才的过程。
而海尔的用人机制则与这种传统的观念大相径庭。海尔集团认为，每一个人都是人才，都有价值。企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久地运行。这样一来，企业的员工就不能带有一登龙门殿从此青云直上的的思想，而是必须时刻保持竞争意识且接受企业的监督管理。
葛优在电影《天下无贼》中说过一句经典的台词“21世纪什么最重要？人才！”传统的观念“疑人不用”其实就是一个选拔人才的过程，但是，由于主观的判断受个人的知识局限性、片面性以及身处背景环境的不同所影响，对人才的评价标准也会有所不同。所以，交给制度去判别就能避免很多问题，而海尔集团的“赛马”用人机制则很好地切合了这一点。同时，海尔集团认为，任用了的人也不代表不再需要监督。因为社会道德规范的约束力是软弱的，内部建设完全依靠员工个人的修炼等同虚设。所谓没有规矩不成方圆，一个企业的发展壮大必须建立相关用人监督机制使压力与动力并存才能更好地发展以适应市场需要，正所谓“生于忧患，死于安乐”。社会的发展瞬息万变，人也是在不断变化的，因此也要求我们用发展的眼光看待每个人。这一点，就跟“用人不疑”有所不同。
篇二：成功企业的用人之道
微软：任用有冒险精神的人。要成为闻名世界的美国微软公司的一员，绝非易事。你要对软件有浓厚的兴趣，还要有一定的理解力、丰富的想象力和敢于冒险的精神。他们宁愿冒失败的危险任用曾失败的人，也不愿要一个处处谨慎却毫无建树的人。另外，工作中善于与人合作也是应聘微软的条件。
英特尔：得分的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分体现。。用这种精神培养出来的员工即使离开了，也应该是一个对社会有用的人，这种价值观使他的员工们努力为公司争取荣誉。
宝洁：热心社会活动者优先。如果你去美国宝洁公司应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，千万要据实以告。因为，考官会接着问你许多相关的细节问题，如：活动的程序、内容、参加的人数、活动过程中的突发事件和你的应变方法等。以生产“飘柔”著称的宝洁公司对那些热心活动的应聘者总是特别的青睐。
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世界银行：起码要跳过次槽。对于经常需要考察、验资的银行人员来说，知已知彼非常重要。所以，至少要有种以上不同行业的工作经历是世界银行招聘的基本条件。
中国投资银行：自己给自己发工资。“工人干活，老板发薪”是不言而喻的常识。然而，如果以此应聘中国投资银行的任何一个职位，等待你的就是失败。“自己给自己发工资”是中投人必备的观念。因此中国投资银行的应聘者被问到的第一个问题就是：“谁给你发工资”
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羽毛球鞋子海尔：赛马不相马。海尔集团认为每个人都有自己的优势和待开发的潜能，企业的重要任务就是要为人才的涌现创造良好的竞争机制，使每个人在企业都能到适合实现价值的位置，最大限度地发挥自己的特长。只要你是真正的人才，在海尔就不会被埋没。为此，海尔不搞“伯乐相马”，而是让马奔腾，在竞争中使骏马良驹脱颖而出。这种赛马机制真正体现了公开、公正、公平的原则，也形成了海尔特有的“人人是人才，赛马不相马”的用人哲学。
东芝：重担子主义。日本东芝株式会社认为，要尊重人就应委以重任，谁拿得起一百公斤，就交给谁一百二十公斤的东西。工之侨献琴文言文翻译
篇三：海尔用人之道