一、案情简介：
郭某系某物业治理公司的职工，于2003年8月进入该公司，月薪1200元，任某项目中控员。后该项目被撤销，公司将其调至本市另外地域工作，郭某以地址太远为由拒到任，2004年12月31日两边协商达到协议，约定：一、两边协商自即日起解除劳动合同；二、两边对解除均无过错；3、公司补偿郭某200元至500元。两边于当日办理了解除劳动合同手续，郭某领取了补偿金500元。
2005年2月27日，郭某诉至仲裁委，要求公司：依照其工资标准支付解除劳动合同的经济补偿金2400元。
二、 裁决结果：
不支持郭某的申述请求。
三、评析意见：
两边是不是能够协商变更支付经济补偿的数额，长期以来一直存有争议。究其缘故是因为《劳动法》第二十八条规定：用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。而“应当”在法律上的明白得确实是必需，它属于法律的强制性规定，就必需不折不扣地执行。可是关于法律、行政法规强制性规定对劳动合同效劳的绝对阻碍作用，本人有不同观点。协商解除劳动合同的协议应当属于劳动合同的附件，是劳动合同的组成部份。在审理劳动合同纠纷案件对劳动合同所违背的法律、行政法规强制性规定进行适历时应综合考虑，以幸免对强制性规定的机械适用或滥用。
强制性规定是为了保护国家的法律秩序而制定，当劳动合同不违背国家利益、社会公共利益的强制性规按时，应当认定有效。只有当违背强制性规定足以致使法的秩序价值受到重大破坏时（如法律的公信力或社会公序良俗蒙受破坏），才能考虑依据法律、行政法规的强制性规定对劳动合同宣告无效。
若是解除劳动合同的经济补偿金只能依据《劳动法》第二十八条和《违背和解除劳动合同的经济补偿方法》第五条的规定执行，不得由当事人协商的话，那么若是协议是用人单位给
付给劳动者的经济补偿金高于规定，是不是也属于无效？总不能在法律的强制性规定上采取机遇主义的方式，高于规定的能够违背，低于的就不能够违背，试问如此的执法又有何法律依据？
第二，确实是劳动者是不是受到胁迫或强力要求的问题。在履行劳动合同的进程中，用人单位和劳动者的确存在着治理和被治理的人身依附关系，可是这种人身关系在两边协商解除劳动关系时已经大大弱化乃至是不存在的，劳动者完全能够拒绝签定对其不利的协议，通过法律途径解决，本案的劳动者到仲裁委员会来申述确实是最好的说明。
再次，关于劳动者对法律的了解问题。不该该以为劳动者或某一体的素养就低，他们对法律的了解就必然是浅薄的，劳动者中学习法律的人大有人在。另外法律是公布的，作为公民有义务学习法律，若是由于其个人不学习法律而对其网开一面的话，那么岂不是鼓舞大伙儿不学法，做法盲么？再者闻道有前后，术业有专攻，用人单位的领导者怎么就必然比劳动者更了解法律？
综上所述，协商解除劳动合同后，当事人两边能够就经济补偿金的问题进行协商，只要不存在着讹诈和胁迫的行为，应当认定协商的结果有效。
协商解除劳动合同 北京市劳动争议仲裁委员会 柴黎平
对“解除劳动关系经济补偿金可否协商”评析意见
北京市第一中级人民法院民一庭 黄彩相
《中华人民共和国劳动法》第二十八条规定，用人单位依据该法第二十四条即“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同能够解除”之规定解除两边劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。《违背和解除劳动合同的经济补偿方法》（劳动部１９９４年１２月３日发布）第五条明确规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应依照劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时刻不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。从上述规定能够看出，处置本案需要明确以下几个问题：
第一，该案中的物业治理公司是不是应当给付郭某解除劳动关系的经济补偿金。
劳动合同两边对劳动合同的要紧内容进行变更的应当协商一致，但从本案来看，物业治理公司对郭某的工作地址进行调整，但郭某不同意且拒不到任，最终两边协商签定协议解除劳动
关系，且两边在协议中约定了经济补偿事宜，上述事实能够认定物业治理公司与郭某协商一致由其解除两边的劳动合同，依照劳动法及其上述规定，物业治理公司应当给付郭某必然数额的经济补偿金。
第二，物业治理公司与郭某是不是可就解除劳动关系的经济补偿金进行协议约定。
对此问题的回答需要咱们对我国现行劳动法标准体系中的解除劳动关系经济补偿金的性质进行适当的定位。我国《劳动法》第28条规定：用人单位依据本法第24条、第26条、第27条规定解除劳动合同的，应当依照国家规定给予经济补偿。《关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的说明》（以下简称《说明》）第15条规定了劳动者“被迫”辞职时用人单位应支付经济补偿金的五种情形。《违背和解除劳动合同的经济补偿方法》（以下简称《方法》）第5条至第9条对经济补偿金的具体适用情形及给付标准做了与《劳动法》第24条至27条相对应的规定。北京、广东、重庆、湖南等省市的地址政府规章对经济补偿制度的适用情形也作了相应的规定，也有地址政府规章对此有所补充。 从上述规定咱们能够得出如下结论：非因劳动者过失而致使劳动关系被用人单位解除的，用人单位均应支付相应的经济补偿金；假设劳动者因过失（即存在违法、违纪或不符合录用条件的情形）而被用人单位辞退或自动辞职的，用人单位无支付经济补偿金的义务。
对经济补偿金的性质在理论界及实务界也曾引发较大的争议，要紧观点有：有的以为经济补偿金是用人单位因劳动合同终止所负的经济补偿义务，包括劳动奉献积存补偿、失业补偿和其他特殊补偿，这种补偿是对劳动者以后生活的一种保障，使劳动者在失去工作后生活不至于发生困难。理由是用人单位解除劳动合同的，除是由于劳动者的过错造成的之外，不论用人单位是不是有过错，其均需支付经济补偿金，而且劳动者因用人单位的过错而迫使解除劳动合同的，用人单位也需要支付经济补偿金。 该观点主若是从现行经济补偿金制度中规定的适用情形和给付标准推理而得，其分析具有必然的制度基础，但该观点缺乏从“应然”的角度来明确经济补偿金的性质。有的以为经济补偿金的法律性质应当是对劳动者期待利益丧失的补偿，即由于用人单位在合同期限未满时解除合同，致使劳动者丧失预期合同收益而对劳动者的补偿。 ；还有观点以为经济补偿金是在用人单位依法行使解除权的进程中由劳动立法课以用人单位的强制性义务，可看做是用人单位对先前转嫁给劳动者经营风险的公平责任分摊，而不是对所有承担就业风险的劳动者的补偿。 台湾学者黄越钦那么以为经济补偿金具有有双重性质，在不可归责于劳动两边当事人的事由而解除劳动关系时是为爱惜照顾劳动者的“离职补助”，具有必然的伦理功能。在因可归责于用人单位的事由而劳动者被迫辞职时，其性质具有民事违约制裁的意义，但并非排除劳动者对还有损害部份请求补偿的权利。 上述
观点从不同的角度来定位经济补偿金的性质，有的从现行经济补偿制度标准即“实然”的角度来讲明，也有的是从经济补偿制度应然的状态来架构，但经济补偿金的性质定位已不是一个单纯的法律价值判定问题，其定位必然会受到社会需要因素的阻碍。
定位经济补偿金的性质应当综合考虑以下两对因素：一是保障劳动者的职业稳固需要与用人单位分散经营风险的需要；二是社会负担与用人单位负担。前者要紧用以确信誉人单位可据以解除劳动关系的情形，尤其是需要以承担给付经济补偿金为代价来解除劳动关系的情形，后者要紧用以分派为减缓因劳动关系解除而给社会进展所带来的某种“震动”压力所需的“本钱”。其一，劳动者职业的稳固与用人单位经营的稳固都是社会稳固进展的重要前提条件，但这二者的稳固在现实中往往难以都使其维持一种均衡状态，有时必然要以捐躯此种稳固来保护彼种稳固，但为了平稳二者利益的需要，应当确信取得稳固的一方付出必然的代价来弥补对方。因此，在用人单位发生因分散经营风险而需要通过调整原有劳动关系的情形时，确认其在现在有权将部份劳动者予以辞退或与劳动者协商解除劳动关系，但需要给付该劳动者必然的经济补偿金作为代价，从而将因此给社会进展所带来的外部本钱得之内部化，减轻社会的负担压力。其二，不管劳动者因何种缘故被用人单位解聘或被迫辞职都将致使其劳动关系解除后的一按期限内处于不稳固状态，要修复这种不稳固的状态必然需要必然的本
钱，尽管该种本钱在必然条件下能够确信由用人单位来负担。能够说，经济补偿金事实上是一种对不同利益需求进行平稳的产物，是用人单位因其合法分散经营风险而给社会带来外部本钱后所需要承担的一种社会性“代价”，且依照用人单位行为的外部性的程度不同来确信该代价的大小。其目的在于试图通过支付劳动者必然的经济补偿以保障其被解除后生活需要，进而预先减缓因劳动者被解除劳动关系后对社会稳固所可能造成的压力。从那个角度上将，解除劳动关系的经济补偿金是用人单位在必然情形下应当履行的“强制性义务”，因此用人单位不得以任何方式在解除劳动关系前事前约定劳动者对该经济补偿金有所舍弃或与劳动者应承担的违约金、补偿金相抵销的条款，但这并非限制两边在劳动关系解除时所作的上述约定或解除后所作的舍弃，也不限制两边事前约定高于法定标准的经济补偿金。
最后，本案中，郭某对协议中就补偿数额的约定是不是能够反悔并要求物业治理公司支付差额。
依照郭某在该物业治理公司工作的年限及月工资数额，假设没有约定的情形下，物业治理公司应当给付郭某2400元的经济补偿金。但此案的特殊性在于系由两边协商解除劳动关系，且两边就经济补偿数额进行了约定，该约定能够认定是郭某在劳动关系被解除后舍弃部份经
济补偿的权利。理由是：从本案劳动关系的解除缘故及进程来看，物业治理公司并未“强制”郭某同意低于规定数额的经济补偿金，而作为劳动者的郭某应当明知我国劳动法及其相关规定对解除劳动关系经济补偿金的给付条件与数额所作的规定，也确实是说郭某在两边协商解除劳动关系时对自己可能取得的权利范围，但郭某仍是认同了协议约定的200－500元补偿数额，且在当日领取了经济补偿金500元。从此能够看出，两边上述协议表现了两边的意思自治，该意思自治的结果应当取得法律的尊重，事后无合法理由反悔的，不该取得支持。
综上，此案应驳回郭某的申述请求。
应坚持依法办案的原那么
——对“解除劳动合同经济补偿金数额可否协商”案的评析意见
宣武区仲裁委 钱炼
如假设我作为本案的仲裁员，其审理结果与案例相同，但所依据的事实理由不完全一致。第一，作为仲裁员，在审理案件中，依法裁量是第一名的，就本案两边协商一致解除劳动合同的进程而言，老是有一方第一提出，就法理上讲“要约与许诺”是形成协商的全貌，因此，
老是有一方先提出要约来征求对方的同意，如另一方表示同意即对此作出许诺，为两边协商达到一致，假设另一方表示否定，那么属两边协商未果。同时依据原劳动部《违背和解除劳动合同的经济补偿方法》第五条的规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，应支付劳动者经济补偿金，由此看出，部颁规章中对协商一致的情形是有所划分的，如此对处置此案就有了法律的依据。通过审理，区分第一提出解除劳动合同的一方，就案情介绍看，是劳动者以为上班的地址发生转变后距家太远而拒绝到任，在此基础上，两边协商解除劳动合同是劳动者先提出的，依照上述规定，用人单位依法是无需支付劳动者经济补偿金的，若是两边经协商，用人单位同意支付 500 元，是其志愿行为，能够从其两边约定并据此确认协议书有效。因此，对解除劳动合同经济补偿数额可否协商的研讨问题，本人以为不可一概而论，如假设以为都可协商，那么劳动部也无需制定什么方法了。第二，此案另一争议核心系当事人对自己的权利是不是能够舍弃？答案应当是确信的，任何有行为能力和民事权利的公民，均有处分自己权利的权利，但本人以为，自由处分权是应当做立在当事人知晓自己拥有何种权利的情形下，因为只有这时，才有可能去衡量或选择保留与舍弃的部份。举一案例，一外来女工在个体豆腐店工作，工作中，前胸部发生大面积烫伤，经工伤部门核定，其工伤待遇约为 4 万余元，但因该豆腐店本小利小，一时无法全额支付，豆腐店老
板提出可于近期一次性支付 3 万元后即了断，如按标准支付，那么需等待盈利额逐月累加直至达到法定标准，女工经衡量以为，要等待的时刻不确信，在京吃、住花费也较大，如一次性领取 3 万元，可马上回家乡医治及休养，在此基础上，女工选择了部份舍弃，两边达到一次性支付 3 万元的协议。又犹如仲裁员或法官在当事人世作调解工作时， 为增进调解成功，他们要行使法律释明权，向当事人说明法律、法规和相关政策的概念，帮忙当事人分析诉求和答辩理由的合理性与合法性，比较调解与裁、裁决的利弊，促使当事人对其权利义务从头作出衡量或取舍。本案还有个未介绍的情形，劳动者在通过咨询后提出的仲裁申请，如在咨询后明白自己应的权利后未提出仲裁申请，实属志愿舍弃，这时劳动者会衡量打官司所要付出的时刻和精力会高于要取得的经济利益；一旦申请仲裁，那么说明不舍弃，当初的舍弃并非真实意思表示。最后，审理此案的仲裁员，在与传统的思维定式上有所冲破，不乏为有利的尝试，但在有法可依的情形下，应减少仲裁员的自由裁量权，专门是现今仲裁员队伍普遍素养不高，还应强调遵循依法办案的原那么，任意扩大自由心证与自由裁量的作法不易提倡。
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