一个容易被人遗忘的管理技巧
思想家、哲学家不一定是成功的企业家，但是成功的企业家一定要具有思想家、哲学家的洞察力与思维能力。一个企业若能在一个有思想和哲学眼光的企业家的领导下，那这个企业一定是幸运的、富有持久生命力的企业。二十一世纪的企业需要这样的企业家，二十一世纪市场经济的发展更需要这样的企业家，同时，他们也是二十一世纪真正的成功者，我们管这种企业家叫--哲商。
拥有雄厚的资金实力、先进的生产技术对企业来讲是至关重要的，但这些不能保证企业在市场竞争中取得胜利。尤其是在二十一世纪的今天，企业在竞争中能否取胜，越来越决定于经营者的经营、管理思想。正如有句话说的：一种思想可以改变一个时代，同样，一种新的经营管理思想可以改变一个企业的命运。
1、态度决定高度--愿不愿意干
“人生最重要的是态度。”人与人之间只有很小的差异，但这种很小的差异却往往造成人生的巨大差异。这种很小的差异就体现在人生的态度是积极还是消极上，巨大的差异却是人生的成功和失败。这是一种由量变到质变的渐进过程，是一种人生观的问题。人的态度变则观念变，观念变则心态变，心态变则行为变，
行为变则习惯变，习惯变则人格变，人格变则命运变，命运变则人生变。成功人士与失败人士之间的差别就在于：成功人士始终用最积极的思考，最乐观的精神和最现实的经验支配和控制自己的人生。失败者刚好相反，他们的人生是受过去的种种失败与疑虑所引导和支配的。
企业中，员工对待工作的态度直接决定着工作效率和质量。实现中，经常能遇到这样一种情境。在某企业的季度会议上——营销部经理说：“最近销售不好我们有一定责任。但主要原因是，对手推出的新产品比我们的好”。
研发经理“认真”总结道：“最近推出的新产品少是由于财务部门削减了研发预算。”
财务经理马上接上解释：“公司采购成本在上升，我们必须削减。”
这时，采购经理跳起来说：“采购成本上升了10%，是由于XXX一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格急速攀升。”
于是，大家异口同声地说：“原来如此。”言外之意便是：大家都没有责任。态度决定命运
最后，人力资源经理终于发言：“这样说来，我只好去考核XXX的矿山!”
这样的情景经常在不同企业上演着--当工作出现困难时，各部门不是先自身的问题，而是指责相关部
门没有配合好自己的工作。其实，企业在运作中，并不怕出现问题，就怕出了问题后无人过问，大家装作什么都不知道、什么都没发生过；即使知道出了问题、也相互推诿、扯皮，责任能推就推，事情能躲就躲。最后，问题只有不了了之。很明显这种工作态度只会阻止企业的发展，是企业发展中的大忌讳，作为企业管理者必须下大力气去改变这种工作态度。
在企业的管理当中，对公司的发展存在着这样几种工作态度：冷漠、不遵从、适度遵从、真正遵从、投入、奉献。
持奉献态度的人：衷心为企业的发展而努力，并愿意创造或改变任何必要的“法则”，以全心全意地实现它。持投入态度的人：衷心为企业的发展而努力，愿意在“精神的法则”内做任何事情。真正遵从的人：看到企业发展的希望，按照企业的要求去做所有被期望做的事情，或做得更多，遵从明文规定，像个“好战士”。持适度遵从态度的人：大体上，看到了企业发展的希望，按照要求去做所有被期望做的事情，但仅此而已，是个“不错的战士”。持勉强遵从态度的人：未看到企业发展的前景，但是也不想丢饭碗，不得不做刚好符合期望的事，但别人知道，他不是真的愿意做。持不遵从态度的人：看不到企业发展前景，也不愿做被期望做的事情。“任你苦口婆心，我就是不干。”持冷漠态度的人：既不支持也不反对企业的发展，好像是什么事情都与自己无关。
以上几种态度基本上概括了工作的各种态度。企业的管理者在真正把握了每个人的工作态度后，就可以
有目的的组建团队，寻到把信送给加西亚的人，为企业的高速发展提供支持。前中国国家足球队教练米卢有句话说得好：“态度决定一切。”正因为米卢先生窥透了中国足球发展的症状所在，用了这样简单的一句话，为中国足球改写了历史。企业管理也有此同理。
2、目标决定胜负——干什么
有了目标，内心的力量才会到方向。盲无目标的漂荡终归会迷路，而你心中那座无价的金矿，也因不开采而与平凡的尘土无异——拿破仑、西尔。
有目标才会成功，因为目标是构筑成功的砖石，是成功的里程碑：目标使我们产生积极性，充满了工作的激情；目标使我们看清使命，分清轻重缓急；目标使我们把握现在，为将来做好准备；目标使我们正确评估自己，并激发我们的最大潜能。
你的过去并不重要，你现在应该怎么做，你明天想要得到什么才最重要。
据统计，世界上70%的人是生活在无目标状态中，只有30%的人树立了自己的目标，而成功的只有3%。立大志成中志，立中志成小志，可如果你连小志都没有，那么你成功的几率有多大呢?
有的人埋头苦干，却不知所为何来，到头来发现追求成功的阶梯搭错了边，却为时已晚。因此我们务必把握好方向，制定一个切实可行的目标：目标必须是长期的，远大的；目标必须是持定的，具体的；目
标必须是可行的，符合实际的。企业的目标就像旗帜，经过战略分析的远大目标会强烈地激发员工的事业心，进而以公司的目标为蓝图，同时为自己构筑实现理想和事业的发展通道。
无论是企业还是个人在制定发展目标时必须根据自身的实际情况，制定出科学性、规范性、尽可能详尽的可执行、可操作的目标，不要漫无目的，望空幻想。
3、思想决定出路——怎么干
大家都知道这样一个故事：一个牧师为了明天的布道工作苦思冥想，为了避免孩子打扰自己，他顺手把一幅世界地图撕碎，撒在地上，然后他让孩子把它重新拼好，他认为这样可以拖延孩子的时间，便于自己思考问题。没有想到，孩子不一会就把地图拼好了，牧师很惊奇，他问孩子是用什么方法，这么快就拼好了地图。孩子说：“世界地图的背面是一个人的头像，我反过来拼，人对了，世界也就对了。”
牧师一下子从孩子的话语中得到明天布道的灵感。是呀，人对了，世界也就对了，思路对了，问题也就解决了。
换一种想法，会换一种心情；多一个思路，会多一个出路。
同一个事实，因为思路不同，看问题的方法不同，就会导致两种截然不同的结果。有什么样的思路，就会有什么样的出路，这就叫思路决定出路。对于普通人，思路决定自己一个人和一家人的出路；对于领
导人，思路则决定一个组织，一个地方人乃至一个国家的出路。我们应当从实际出发，看到事情可能发生的各种变化，选择出最适合自己的一条出路。
一个企业能否快速发展，关键是能否出一条适合企业实际的发展之路。企业管理者素质和水平的高低，关键是看能否到适合企业的发展思路。思路对了，就有了发展的出路。思路错了，不只是耽误一人一时，而是直接影响着企业发展的速度和质量。
企业家在寻属于企业发展的思路时，要明确一点：思路既是战略，又是战术，企业发展当中需要的是战略与战术的合适结合，不能把对思路的理解单一化。
4、胸怀决定规模——做多大
所谓胸怀，就是一股用尽天下之材、尽天下之利的气度，当然，还包括相当程度的包容——对异己的包容，对陌生的包容，对不如己者的包容。宽阔的胸怀是成功者的基本素质之一。他们的成功绝非仅靠聪明才智，更重要的是他们人格魅力吸引了一大批优秀人才，影响了每位有志员工。他们的胸怀像大海一样宽广而有容，无论遇到多大的挫折和困难，都泰然处之。只有这样，才能形成一种从广大处觅人生的态度，把生命的境界扩大，把事业做大。在你宽阔的胸怀之下，你并没有强求别人怎么做，别人却主动为你考虑，尽心尽力为你做到最好，这就是胸怀带给你的回报。
德不广者不能使人来，量不宏者不能使人安。参加美国研制的曼哈顿计划领导小组成员都是一流的专家，他们都有别人所不能及的特长，把他们和谐的组织在一起，并且为了同一个目标而毫无怨言的奉献，的确不是一件容易的事情，杜鲁门总统一开始把这个任务交给了德国一位杰出的化学家，虽然那位德国化学家才能出众，但是他缺少与人合作的心胸，最后杜鲁门总统把这个任务交给了被称为“之父”的奥本哈默，奥本哈默凭着出的组织才能，更重要的是靠自己宽阔的心胸把数万位科学家组织在一起，研制出了世界上第一颗。
同样，企业家的胸襟与企业的规模成正比。凡是胸怀宽广，以诚待人的企业家，企业规模都很大，并且效益都很好，留在企业里的人才也都是最优秀的、最适合企业发展的人才；而小富即安、量小难容的企业家，则会造成人才流失，规模狭小，最终导致企业走向没落。所以，要作一个成功的现代企业家，不断地修炼自己的胸怀则是至关重要的，而且胸怀是一个可以通过逐步的修炼去改变的，企业家的胸怀更是在众多的困难挫折、不理解、委屈当中不断的开阔起来的。
以上四种企业管理思想，是企业管理中的主线，也是管理企业的四大基本管理思想，在二十一世纪的市场竞争中，谁把它与企业发展适合的结合起来，谁经营的企业将会具有更大的市场竞争力，因为二十一世纪企业间的竞争更体现在经营管理者在管理、经营思想上的竞争。
附：管理者的倾听技巧（事半功倍）
举例：设想一幕发生在你公司管理者和雇员之间的交流场景：
A(雇员)：B，现在的工作状况让我很失望。一切都不如我的预期。
B(管理者)：看来你对此已经有不少想法了。说来听听!
A：噢，生产方面我们已经滞后了一个星期，我们的供货也没有按时到达。我感到
陷入困境而不能自助。而且，当我想从你那里获得一些帮助的时候，总是不到你。
你刚刚看到的是一个关于倾听的例子。倾听，也许是一名成功的管理者应该具备的最至关重要的素质。
上面的一段对话中，B正是在尽力消除谈话双方的误解、建立一种彼此友好、互相尊重的协作关系。这是建立在他对其他人的态度中包含以下价值标准的基础之上的：我对我的举动、情感和行为负责。我无法改变他人，唯一能改变的只有我自己。控制自己不对他人妄下论断。允许他人和自己平等相处。这些价值标准使B能够投入地倾听、开放地交流、不以个人标准评判他人的行为，并能为其情感和行为承担责任，而这也反过来增强了他周围员工的自尊。
相反地，如果B表现为自我保护，坚持自己在所有事情上正确无误，断定A是一个诉苦者，那么他所营造的将是一个疏远、抵抗的氛围。可以想象那种倾听行为所导致的后果将是如何的严重。
倾听是一种技巧
倾听往往被认为当作听见，这是一种危险的误解，会导致有效的倾听是一种与生俱来的本能的错误看法。结果，管理者很少致力于学习发展倾听技巧，不知不觉地就忽略了这一重要的交流功能。平均而言，作为听者，人们只有35%的效率。有效倾听的缺乏往往导致错失良机，产生误解、冲突和拙劣的决策，或者因问题没有及时发现而导致危机。
有效的倾听是可以通过学习而获得的技巧。认识自己的倾听行为将有助于你成为一名高效率的倾听者。按照影响倾听效率的行为特征，倾听可以分为三种层次。一个人从层次一成为层次三倾听者的过程，就是其沟通能力、交流效率不断提高的过程。
下面是对这三个层次的描述：
层次一：在这个层次上，听者完全没有注意说话人所说的话，假装在听其实却在考虑其它毫无关联的事情，或内心想着辩驳。他更感兴趣的不是听，而是说。这种层次上的倾听，导致的是关系的破裂、冲突的出现和拙劣决策的制定。
层次二：人际沟通实现的关键是对字词意义的理解。在第二层次上，听者主要倾听所说的字词和内容，但很多时候，还是错过了讲话者通过语调、身体姿势、手势、脸部表情和眼神所表达的意思。这将导致
误解、错误的举动、时间的浪费和对消极情感的忽略。另外，因为听者是通过点头同意来表示正在倾听，而不用询问澄清问题，所以说话人可能误以为所说的话被完全听懂理解了。
层次三：处于这一层次的人表现出一个优秀倾听者的特征。这种倾听者在说话者的信息中寻感兴趣的部分，他们认为这是获取新的有用信息的契机。高效率的倾听
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