离职证明评语
【篇一：员工离职申请表,__离职证明】
  员工离职登记表
者，得指定代理人代为办理，但所有一切责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借
用公有财物均应一并缴回，否则视为未办完离职手续，如有拒不移交、
交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追究。三、本表手续未完成即行离职。
离职证明书
【篇二：员工离职原因案例点评】
凄凉的msn老板案例点评
  一提到离职，很多人浮现脑海的首先是，员工对薪酬不满意。但很多统计都说明，薪资不是
导致员工离职的首要因素，和上级未建立良好的工作关系比这个因素更重要。缺乏上级的尊重或支持，或对上级和同事的工作方式方法不满意，自己的工作得不到应有的认可，从而对公司失望而“用脚投票”的大有人在。这个案例再一次证明了这个结论。能否和上级建立良好的沟通机制，保证沟通的畅通和高效率，往往决定了下级和上级之间工作的融洽度。
  在这个案例中，公司的中层因为公司一把手王昱“沟通起来很困难”而选择离职。“面对一个沟通不畅的老板，不仅会让自己工作的心情受影响，更重要的是设计行业是一个需要鼓励的行业、是一个需要不停地沟通碰撞才能激发灵感的行业，而这些王昱都无法给予。”核心骨干的纷纷离职，使看似属于个人沟通风格的问题已上升到制约公司发展的高度。王昱至少要面对自己的两个问题，一是不愿意和大家进行面对面沟通，在中层不接受自己的沟通习惯的情况下，未及时意识到并进行调整；二是没有在沟通中进行及时的反馈，独断专行，令中层“不被理解、不被尊重甚至屈辱”，从而离职。
  沟通渠道的选择对沟通结果的影响是巨大的。在管理过程中，面对面的沟通由于时间成本、交通成本高，管理者通常会更倾向选择电话、邮件、短信等方式来沟通。但面对面的沟通效果是最好的。就象案例中所提到的那样，“这当面的10分钟比msn上聊3个小时还管用”。
有研究表明，沟通中往往只有7%的沟通内容是通过语言表达出来的，其他是依靠声调（38%）和体态（55%）。这个理论从一个侧面解释了面对面沟通效果最好的原因。文字沟通中只能表达出7%的真实意思，所以文字沟通很容易出现误解。举个例子来说，“我不是这样评价他的”。如果是面对面的沟通，你可以得到以下翻译中的一种。不是我，是别人这样评价他的；我是这样评价其他人的，不是他；我评价了他，但内容不对。但如果是msn沟通，出现错误的几率是66.7%。电话沟通可以通过声调获得更多的信息，因此沟通的准确度能够大为增加。
  沟通的精髓是理解他人，被他人理解，目标是达成一致。从这个角度说，如果可能，管理者和下级沟通要首选面对面沟通，一次性就解决问题，这样的效率才是最高的。有了误解再误解，往往需要额外更多的时间和精力，相信大家都有这样的经验。我的原则，预先判断出现误解的可能性越大，越要首选面对面沟通，其次是电话，再其次才是文字。当然工作中文字沟通也是不能缺少
的，但通常是在下列情况下使用。比如，需要对已经发生的事情做记录，正式的决定；要传递的信息量太大，或者信息太复杂；希望信息接受者事先了解信息背景，便于后期面对面沟通等等。
  对王昱的建议有三。第一，必须改掉不愿与下属直接面对面沟通的习惯。习惯的力量是巨大的，中年之后要修正是更加困难的，必须付出代价，而且成功的几率通常不高。只有意识到改变可能带来的痛苦，时时提醒自己，才有希望改变；第二，提高沟通的及时性。一旦下级发表意见建议，上级首先一定要有反馈，其次一定要及时，有了误解再解释，往往员工已不愿意接受。老板如果对员工的建议没有反应，员工会认为自己的看法没有受到重视，自己被漠视，“被否定”。老板在收到到员工的看法后，即使不同意员工的意见，也需要对员工的付出表示肯定，告知员工意见未被采纳的原因。双向的沟通才能保证沟通的准确性，才能建立一个良好沟通机制，员工才能自由发挥充分创新。第三，重要的决定要事先和有关业
务人员沟通。集体的智慧往往比个人更有价值，“这个事情我已经想好了，也决定了。希望你们不要再有任何反对意见，我不想再听”这样独裁的举动，是不应该出现在需要创新的知识密集型企业中的。
  沟通习惯是个人风格的一部分，但作为老板，当个人的习惯和企业发展的需要发生冲突时，只能牺牲个人的偏好。这是很多企业家的选择，也因为有了这样的选择，他们才成功了。
【篇三：员工辞职辞退意见单2014】
员工辞职/辞退意见单