充分信任员工的五个方法
对于某些管理人员来说，做到对下属的充分信赖是很难的，但同时也可以说是极为容易的。“难”就在于当权者的思想一定要转变，不仅要牢记“用人不疑”这一准则，同时也要把权力放开，不能牢牢地守着权力不放，这样显然不是对下属能力的一种信任；“易”就在于当权者每天每时都要接触下属，经常不断向下属布置各种大大小小的工作；这既给上级提供了了解下属的直接场所，也给上级提供了运用各种方式，巧妙地向下属表示信赖的绝好机会。比如，从关心开始，提供适合的指引为铺设，让下属感受到真实的情景。
如何合理配置和使用人，是企业运营与组织管理的着陆点，它表述为员工依据其岗位描述的内容和工作要求进行实际发挥及检验的过程。信赖你下属更是达成从组织上到部门工作愿望的重要因素和必备条件。
向下属表示信赖，是确保用人成功的“廉价”投入，下属担心的，往往是失去上级对他的信赖，倘若管理者能够及时给下属送去他最需要的东西——信赖，可想而知，这将对下属产生相当的激励作用。因此，对管理者来说，能够积极地转变权力思想，充分利用各种机会向下属表示一份信赖。将是一种不可低估的促进力量。如何在用人过程中信赖下属提供五个着陆
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在达成互相帮助的融洽关系时，注意不应该对待下属信赖上级之后，自己才去信赖下属，而应该首先采取实际行动，以诚相待；主动对下属表示信赖。比如，适时的鼓励语和现场操作示范等，把交流会和提供意见作为一份诚心诚意的投资。只有这样，上级与下属之间才能建立起可以信赖的基础和改善工作关系。
人生的艰难，竞争的激烈，往往迫使每个人都需要某种“保护”来掩饰自己真实的内心世界。这就在无形中使识别人才、使用人才增添了许多困难，要冲破这道无形的围墙，上经不应该无端怀疑下属，应该相信下属的能力，相信下属的热情，相信下属的诚意。也许，在获取信赖的果实之前，管理人员可能会付出一点的代价是值得的，这就是责任的成份。当上级能勇于承担管理责任时，自然与下属说开始编织起一张相互信赖之网。
充分信赖下属，通常是通过上下级之间的感情传递和心理满足来实现的。要做到这一点，管理人员就应该认真分析下属的心理因素和情绪反映，尽力从满足下属各种健康的心理需求入手。例如，在研究问题时尽力与上级保持一致的愿望，在工作中希望上级能看到自己的成绩，当工作中偶尔出现某一过失总是宁愿自己悄悄地采取补救措施，也不想让上级知道等等。
对于下属这些共同的心理特征，管理人员应在准确掌握的基础上，不断改进工作方法，尽量使下属达到心理上和感情上的某种满足。惟有这样，上下级之间才能进行有益的感情传递，下属才能在心理上处于一种健康的活动状态，并且相信上级对自己是信赖和尊重是真实的。
信而不用，这种“信”就不是真信；用而不信，被用者心中难免存有疑虑，这种“用”也不可能用好。应该在经常地、普遍地信赖下属的基础上，结合当前工作或任务的需要，把有限的时间和精力用来信赖那些德才素质最佳的下属。这种信赖一方面体现在分量较重、难度较高的工作让他们主动承担；另一方面，还在于能够不失时机地让他们争取到更能发技能的工作岗位上。
信赖下属，当然不是盲目信赖，而是以平时对下属的认识和了解为基础。信赖的基点，就是尊重人格，尊重建议。下属的德才素质、一贯表现、工作业绩、员工反映、发展潜力等等，都可以作为获取上级信赖的“参照物”。但是惟有一条禁忌；而且要时常提醒的是，千万不要以下属对自己的亲近程度作为是否信赖下属的依据。
拼命工作可以磨练灵魂。从早到晚辛勤劳作，就没有空闲。古话说：“小人闲居不为善”。人
求爷爷告奶奶这种动物，一旦有了闲暇，www.dggzg就会动不正经的念头，干不正经的事。但如果忙忙碌碌、专注于工作，就不会有非分之想，没有时间考虑多余的东西了。
拼命工作的同时又能思考如何改进工作，那么你的每一天都会充满创意。今天要比昨天好，明天要比今天好，这样不断琢磨，反复思索，就会生出好想法，产生有益的启迪。
有机会从事自己喜爱的工作，当然很好，但大多数人没有这种幸运。一般的人都是为了生计而从事某项工作。既然如此，就有必要做出努力，让自己去喜爱自己所从事的工作。努力了，喜欢上了自己的工作，接下来就好办了。
管理不是割裂的，而是连续的。我们从经验管理到科学管理再到文化管理，走的是人治——法制——法治——文化治这一路径。稍微感性一点，我们可以认为前面每一阶段是后面的基础，没有管理者意识的转变和突破，法制（完善制度体系）就建立不起来，没有法制何谈法治？至于说文化治，它所要求的管理基础更加深厚。文化管理说白了就是理念渗透和行为规范，一旦理念渗透不下去或行为规范体系不能成为自觉行为，制度的刚性就要发挥作用了。四川思诚会计师事务所www.962540
每一种制度背后都有其立法精神。当价值观与立法精神一致时，制度将会有力量。缺乏制度保障的价值观是空洞的，缺乏价值观支持的制度是乏力的；当价值观与立法精神不一致时，如果制度得到强制执行，则制度背后的立法精神就会成为真实的价值观。如果价值观被组织成员坚定认知，则制度就会形同虚设，变得可有可无。
制度管理好比划圈，制度再完善，也就是圈再大，也永远是圈外的比圈内的多，圈外的比圈内的大。所以说制度管人管死人，文化管人管灵魂，因为制度不可能面面俱到。比如，企业制度就无法约束领导如何与员工谈话，拍桌子瞪也是说，和颜悦也是说，求爷爷告奶奶也是说，但是行为规范可以弥补这一缺陷，一句“平等交流”就可以解决问题。
但是，文化理念（价值观）和行为规范毕竟只是一种倡导，管理者时时面对的是文化背离，也就是与价值观不一致的言与行。这时候，制度的刚性弥足珍贵。理念倡导和制度约束必须两手抓，两手都要硬，要两手抓、抓两手，重点抓、抓重点，反复抓、抓反复。