绩效考核的计算⽅法
绩效考核的计算⽅法篇1
所谓绩效考核，是⼀种正式的员⼯评估制度。它通过系统的⽅法、原理来评定和测量员⼯在职务上的⼯作⾏为和⼯作效果，它是企业管理者与员⼯之间进⾏管理沟通的⼀项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖⾦发放及职务升降等诸多员⼯的切⾝利益，其最终⽬的是改善员⼯的⼯作表现，在实现企业经营⽬标的同时，提⾼员⼯的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个⼈发展的“双赢”。
两种绩效系数计算⽅法的⽐较
绩效与薪酬管理思考之⼀：两种绩效系数计算⽅法的⽐较
“员⼯⼯资=基本⼯资+岗位⼯资×公司系数×部门系数×个⼈绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效⼯资的计算⽅案上频频出现，但是，这种计算⽅法到底是否⾜够的科学与合理呢?下⾯简要做⼀分析。
1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本⼯资影响员⼯⼼理保健，但并不直接影响员⼯在具体⼯作上的⾏为，员⼯在具体⼯作上的⾏为受绩效管理指标的影响，绩效⼯资是对员⼯在绩效管理指标所指⽰的⽅向上所做出努⼒⽽进⾏的⼀种强化。后半部分是岗位绩效⼯资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效⼯资的不同标准，再乘以绩效系数，⽽这个绩效系数综合考虑了三⽅⾯因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员⼯个⼈的绩效系数，在处理上采取了相乘的⽅法。
2、绩效系数不同设计⽅法的⽐较。
1)相乘法。从后半部分岗位绩效⼯资的计算⽅法来看，这种相乘会带来放⼤效应，对员⼯来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员⼯的业绩全部降为额定⼯作⽬标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员⼯的影响应该是使其绩效⼯资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地⼤⼤放⼤了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效⼯资应设计成与员⼯个⼈绩效的变化⼤致成正⽐⽅才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减⽔平是不⼀样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，⽽有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式⽐如⽆差别的计件⼯资制、提成⼯资制)就不⼀样，前者会带来众⼈划桨开⼤船，⼤家协⼒奔⼩康的团队效应，⽽后者则会出现各⾏其是，不互相配合扶持甚⾄互相拆台，只消满⾜个⼈绩效达标⽽已。
2)加权法。如果绩效⼯资在计算上不完全将其与个⼈的业绩完成情况直接挂钩，⽽是综合考虑多⽅⾯因素，将企业、部门与员⼯个⼈的利益相统⼀的话，采取加权的⽅法是可以达成这个⽬标的，但是仍然是要以员⼯个⼈的业绩为主要的绩效⼯资评定依据，⽐如企业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个⼈绩效系数的权重⽐分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各⽅⾯在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，⽽不能完全地出于制约⽽采取⼈为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况⽐较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合员⼯努⼒程度，但是⼤体上从员⼯个⼈⾓度看仍然是公平的(符合“公平原理”的精神)，⽽采取连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放⼤效应，从员⼯个⼈来看，并不是⼗分的公平的。
考核办法 综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法⽐较激进，实施起来有⼀定风险，它⼀般只适⽤于团队成员⼒量⽐较平均、团队成员有发展潜⼒的情况，在此情况下，团队成员间会发⽣良性互动，互相扶持，从⽽在个⼈已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进⼀步的提⾼，并由绩效奖励获得⾏为强化;⽽加权法⽐较温和，在适⽤上没有什么特别的⼈员素质⽅⾯的要求。若以管理学上⼤家所熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员⼯个⼈投⼊产出⾓度与他⼈的投⼊产出进⾏社会⽐较来判断是否公平，故相乘法相对⽐较偏离该理论的精神，从个⼈⾓度上来讲不符合公平的有关要求，⽽加权法相对更符合公平原理的有关要求。
绩效考核的⽅案
⼀、考核⽬的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能⼒、能⼒发挥和⼯作表现上进⾏考核。
2、作为确定绩效⼯资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整⼈事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
⼆、考核原则
1、公司正式聘⽤员⼯均应进⾏考核，不同级别员⼯考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员⼯的岗位描述及⼯作⽬标，同时考核必须公开、透明、⼈⼈平等、⼀视同仁。
3、制定的考核⽅案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的'，不能掺⼊考评⼈个⼈好恶。
4、提倡考核结果⽤不同⽅式与被评者见⾯，使之诚⼼接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及⽅式
1、⼯作任务考核(按⽉)。
2、综合能⼒考核(由考评⼩组每季度进⾏⼀次)。
3、考勤及奖惩情况(由⾏政部按照《公司内部管理条例》执⾏考核)。
四、考核⼈与考核指标
1、成⽴公司考评⼩组，对员⼯进⾏全⾯考核和评价。
2、⾃我鉴定，员⼯对⾃⼰进⾏评价并写出个⼈⼩结。
3、考核指标，员⼯当⽉⼯作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本⼈见⾯，将考核结果的优缺点告诉被评⼈，⿎励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员⼯绩效考核说明
(⼀)填写程序
1、每⽉2⽇前，员⼯编写当⽉⼯作计划，经部门直接上级审核后报⾏政部;
2、⼯作绩效考核表每⽉28⽇由⾏政部发放到部门，由本⼈填写经部门直接上级审核后于次⽉2⽇前交⾄⾏政部;
3、⼯作计划编写分⽇常⼯作类5项、阶段⼯作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的⼯作任务;
4、⼯作计划完成情况分完成、进⾏中、未进⾏(阶段性⼯作)三档，⽉末由本⼈根据实际选项打分，并在个⼈评价栏内给⾃⼰评分;
5、⼯作计划未进⾏、进⾏中(阶段性⼯作)项请在计划完成情况栏内⽂字说明原因。
(⼆)计分说明
1、⼯作绩效考核表总分90分，⽇常⼯作类5项每项8分占40分，阶段⼯作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个⼈评分、职能部门评分、直接上级评分所占⼯作绩效考核得分⽐例分别是30%、30%、40%。(个⼈评分突破90分者，个⼈评分⽆效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两⽅⾯考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和⾏政部考评。)
2、综合绩效考核由考评⼩组季度进⾏⼀次，员⼯每季度填写⼀份《员⼯考核表》和⼀份《员⼯互评表》，具体时间由⾏政部另⾏通知;《员⼯考核表》由被考核员⼯和考评⼩组填写，《员⼯互评表》由员⼯以⽆记名⽅式填写后投⼊公司投票箱；其中⾃我考评、员⼯互评、考评⼩组考评所占综合绩效考核得分⽐例分别是30%、30%、40%。
3、⼯作绩效考核季度得分为3个⽉的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，⼀般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效⼯资内容
季度绩效⼯资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员⼯季度预留岗位⼯资10%的考核风险⾦;
b、员⼯的第13个⽉⽉⼯资的四分之⼀;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位⼯资的四分之⼀作为激励。
员⼯季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖⾦；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者⽆季度绩效考核奖⾦。
(2)绩效季度奖⾦是总经理根据员⼯在公司的整体表现，参考员⼯的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当⽉事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效⼯资1%，累计5天扣绩效⼯资3%;
2、培训计分：参加培训⼀次加1分，缺勤⼀次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效⼯资1%，累计4次扣绩效⼯资3%;
3、没有按期编写当⽉⼯作计划和填报⼯作绩效考核表，每逾期⼀天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员⼯，其季度内个别⽉份考评为优秀的，每评为优秀⼀次加绩效⼯资2%，以此类推；其季度内个别⽉份考评为不合格的，每不合格⼀次减绩效⼯资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖⼀次加绩效⼯资2%、记功⼀次加绩效⼯资4%、记⼤功⼀次加绩效⼯资6%;
(2)季度内警告⼀次减绩效⼯资2%、记过⼀次减绩效⼯资4%、记⼤过⼀次减绩效⼯资6%。
绩效考核的计算⽅法篇2
⼀、绩效考核得分
1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个⼈⾏为鉴定20﹪
2、绩效换算⽐例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪；个⼈⾏为鉴定总计占20﹪。
⼆、绩效奖⾦计算⽅式
1、⽉度绩效奖⾦计算⽅法:
每⽉从个⼈该⽉基本⼯资中提取10%为个⼈奖⾦基准⾦额，按实际达成效果之优劣核算奖⾦⾦额;
计算⽅法：个⼈绩效奖⾦=该⽉基本薪资*10%*部门系数*个⼈考核等级系数.
2、年度绩效奖⾦计算⽅法:
计算公式为：年终奖⾦=(系数*连续⼯作⽉数*基本⼯资)/12*评分百分率
(系数由公司管理委员会根据年度利润报告⽽定).
3、在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续⼯作⽉数计发
三、如何列出考核项⽬的计算公式
1、倒扣型计算⽅式及其应⽤
2、统计型计算⽅式及其应⽤
3、⽐例型计算⽅式及其应⽤
4、经验型计算公式
四、个⼈绩效分值的计算
为使员⼯⼯作绩效相互间具有可⽐性，以便有效地实施奖惩，通常采⽤绩效分值计算法，评估员⼯个⼈⼯作绩效完成情况。
个⼈绩效分值计算公式为：
个⼈绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(⼯作⽬标完成分值×权重)×⼯作⽬标总权重
绩效奖⾦=管理单元综合考核系数×个⼈考核系数×奖⾦基数
如果员⼯绩效⼯资要与部门业绩挂钩，则绩效⼯资⾸先需要根据部门考核成绩在部门间进⾏⼀次分配，然后再根据员⼯考核情况在部门内进⾏⼆次分配。
(⼀)部门绩效⼯资分配(⼀次分配)
部门⽉度绩效⼯资总额=公司可分配⽉度绩效⼯资总额/[∑(部门加权价值×部门⽉度考核系数)]×某部门加权价值×该部门⽉度考核系数+某部门⽉度奖罚⾦额
(⼆)员⼯绩效⼯资分配(⼆次分配)
员⼯⽉度实得绩效⼯资=部门可分配⽉度绩效⼯资总额/[∑(员⼯岗位价值系数×该岗位员⼯⼈数×员⼯⽉度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员⼯⽉度考核系数+某员⼯⽉度奖罚⾦额
该⽅案中，考虑不同部门和不同岗位的⼯作价值不同，需要⽤到部门加权价值系数和员⼯岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员⼯岗位价值系数×该岗位员⼯⼈数)
岗位价值系数需要通过岗位评价产⽣，⽽岗位评价是薪酬体系设计的核⼼基础⼯作之⼀(薪酬体系需要根据岗位价值系数进⾏岗位⼯资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采⽤“岗位价值系数=员⼯⼯资÷⼈均⼯资”来计算。如果公司认为现有员⼯⼯资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进⾏薪资设计加以解决。
在该⽅案中，公司将绩效⼯资⾸先分配到部门，再由部门分配到员⼯。同前⾯的⽅案相⽐，员⼯的绩效⼯资不但与公司总的经营效益和员⼯⾃⼰的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要⼤得多。且绩效⼯资总额完全可控，并能⾃动将绩效差的员⼯的绩效⼯资直接转移到绩效好的员⼯，员⼯的绩效⼯资不可明确预知。
在此基础上考虑将部门经理与员⼯的考核和绩效⼯资分开进⾏。
【绩效考核的计算⽅法】
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