竞职演说稿
尊敬的各位公司领导、各位同仁：
大家下午好！
我是赵贵宁，非常荣幸能得到公司领导对我的赏识和信任，让我竞聘担任公司驻兰州办事处人力资源部门经理一职，在此致以由衷的感谢！谢谢公司领导给我这样一个展示自我、实现价值的绝佳机会。
1、结合公司发展战略，超前制定相关人才发展规划
当前，公司人力资源管理工作应更加紧密地与公司的日常管理和战略规划过程结合到了一起。通过针对公司发展战略和内部情况进行人力资源规划、制定政策及具体实施，可以实现具有竞争优势的人力资源配置，同时也可以把公司的战略目标和人才实现自身价值的目标有机地结合起来，并在改革中要充分发挥科学决策、竞争激励、监督制约等机制的作用。
2、着力营造良好的人才干事创业发展环境
公司作为员工职业生涯得以存在和发展的唯一载体，要尽可能地为每位员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与价值上的满足，为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的公司人才成长和发展环境要紧紧围绕人文环境、事业环境、工作生活环境这三个关键环节抓好落实。简言之，公司要千方百计地为各类人才、特别是为优秀、拔尖、骨干人才搭建有利于他们施展才华和展示智慧的事业发展平台，唯此，才能最终实现公司与人才的共同进步、共同发展。
3、优化升级“选人用人”制度
选人用人是搞好当前公司人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在、不折不扣的贯彻实施，选拔和使用与拟任岗位相匹配的适宜、得力人才，做到“人岗相配，人尽其才，才尽其能”，才能为公司人力资源管理后续工作的有效开展奠定良好的基础。要做到选人用人的“公开、平等、竞争、择优”，就必须做好人资规划、工作分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位规范等几项基础性工作，同时在选拔人才时要严格按照规定的招聘程序运作和完成相关的笔试、面试、考查等环节内容，通过层层科
学严格筛选程序我们才能确保招聘到符合岗位要求的、高“性价比”的对路、优秀人才。
4、合理设立部门和岗位
因事设岗，因岗择人，按岗定酬是科学人力资源管理的必然要求。首要是规范岗位设置，明确不同岗位的责、权、利并确保三者间的对等，按岗考核、按岗定酬、薪随岗变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、竞聘上岗，打破原有条框，推进岗位管理。
公司员工聘用制定要按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，采取直接聘任、推选聘任等多种灵活任用形式。对应聘人员全部实行采取考试与考核相融合，笔试与面试相结合的方式，科学考核，择优聘用。
5、建立健全科学合理的绩效考核制度
绩效考核通常是指从公司的总体运营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对全体员工在其本职工作中所表现或引发出来的工作态度、工作能力、工作实绩和经济、社会效益等要素，进行以客观事实为依据的准确评价。这样有助于公司战略规划和员工个人发展目标的共同实现。在评价过程中，将管理、业务、和工勤等不同类别和层次的人员，确定不同的绩
效考核内容和指标，并建立相应考核量化模型。把不同岗位的责任、技术，劳动复杂程度（难度）和承担风险的程度，工作量的大小（强度）等不同情况纳入考核要素并准确核定适宜权重，开展定期或不定期考核，并将考核结果及时反馈到本人和所在部门主管，以利于督促他们进行自我调整、自我改进、自我提高，不断挖掘自身的工作潜力。同时，作为绩效工资、奖金分配与职务升降的基本依据和重要参考。
正确的绩效考核结果必将有利于人资决策的科学性，能有效地激励员工个人、鼓舞其士气。因此，必须重视考核的公正、公平性，做到对事不对人，将考核结果向所有被考核者公开，并及时做好相应的反馈沟通工作，确保考核结果的正确应用，产生正能量，切实提升岗位工作效能。
6、完善促进人才合理流动的有效机制
一是各类职务实行竞争上岗。根据实际工作需要，按需设岗、严格考核、择优聘任。这样宜于形成公司人员“能进能出、能上能下、使优秀人才脱颖而出”的生动局面。同时，有利于调动他们工作的积极性、主动性与创造性。同时，加强聘后管理，促进人才合理流动，彻底打破制度僵化局面，充分激发各类人才的积极进取与创新创业精神。唯此，公司才能将发展中
紧缺的高层次人才吸引进来，使公司的高级人才队伍资源更加充实，队伍结构更趋合理、队伍合力更加强大。二是强化人才的培养和储备，合理配置各类人才，进一步优化现有人才构成体系。同时，通过扩大培训规模、创新培训方式、提升培训层次增加公司中、高级人才的数量。同时要建立相对应的人才储备库，构建人才供给的动态梯次替补供给模式，确保人才补给的充足及时与人员配置的优化科学。三是逐步建立完善的人员退出机制，促进人才实现合理代谢。公司人员退出机制的建立须从公司发展战略的高度来开展工作，确立公司人才退出标准、强化理念的整合和疏导、开展有效的绩效考核、制定严密规范的实施程序、开辟宽阔的职业通道、营造良性的公司文化。特别需要强调的是为了避免关键岗位人员退出后，公司不到胜任者而遭受损失，公司须有持久发展的人才战略眼光，设计公司的继任计划。加强内部人才市场建设、实施多元化的职业发展规划与管理、规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才、培育人才和用好人才。四是要建立健全人力资源实际使用过程中的高、中、低搭配机制。这样不但可以在一定程度上盘活公司现有人才的“存量”，避免人力资源的闲置和浪费；而且有利于构建“高、中、低”与“老、中、轻”有机耦合的动态的“金字塔”型的良性人才梯队序列，形成公司人力资源结构的合理配置，充分调动和整合公司内外的优势人才资源，加大相关人才资源供给的“流量”，从而为推动公司各项事业蓬勃发展提供强大的、持续的人才支撑和智力支持。
7、建立合理的薪酬体系
在分配制度改革当中，要以按劳分配到与按生产要素分配相结合，这一过程也不仅仅是为了合理拉开员工之间的收入差距，更应当使全体员工明白：树立一种尊重知识，尊重价值创造的评判标准，本身就是发展前提下维护公平和正义的意义所在。
在分配制度改革中，强调的是要遵循和体现“效率优先兼顾公平就职演说”原则，通过利益调整体现个体创造的价值。在分配机制上，要强调效率优先，同时，在社会机制层面，要强调公平优先，形成平等和谐的氛围。
在建立运行机制的同时要倡导内部竞争，但一定要保证竞争机会的平等；在分配改革成果的时候，根据贡献和价值的多少，有先有后，有多有少，但要在政策上保证每个人都能享受到公司发展的成果。同时，必须在广大员工中大力营造“平等友爱，融洽和谐，彼此理解、相互包容“的良好人际关系。
毋庸讳言，公司人力资源部门的工作要跟上公司业务规模的快速增长节拍甚至要超前谋划布局。鉴此，必须打破思维定势，转变固有的人力资源管理模式，借助公司发展战略全新整合
的重大契机，加快推进提升公司人力资源管理工作效能的步伐，建立健全有效的引进、培训、考核、薪酬、激励、升降与退出等核心工作机制，为切实提升公司的整体管理运营水平筑牢根基，为公司实现永续发展提供充足的人才保障。
谢谢大家！
赵贵宁
2015年4月13日
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