骨干是企业的竞争力
骨干是企业的竞争力
骨干是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。
什么是骨干
骨干一般具有较高的知识或技能；对企业的发展至关重要；是各大企业争夺的目标。一句话，骨干是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武器。
提高骨干对企业的忠诚度，不让骨干跳槽，积极发挥自身的资源优势，是企业应该着力探讨的问题。
骨干的特点
骨干是指其创造绩效及对企业发展最有影响作用并在某方面“不可替代”的员工，一旦失去将严重影响企业效益。
第一，骨干常见的三大来源。一类是与企业老总一起打江山的并掌握了一定的经营或技术机密的元老；一类是随企业发展一起成长起来的在企业内部晋升上来的精英员工；一类是企业在发展壮大过程当中因为企业发展所需而花费高昂成本或挖或借而来的高级优秀人才。他们具有相对良好的教育背景，具备优秀的职业素质，是企业中最富活力的体，而且倾向于拥有灵活、自主的组织结构和工作环境。
第二，追求自我价值的实现是骨干的主要目标。他们来到企业工作，不仅仅是为了获得较高的工作报酬，更是为了发挥自己的专业特长和成就自己的事业。
第三，骨干所处的位置、所扮演的角、所担当的责任、所发挥的作用具有特殊性。他们要么掌握企业的经营决策大权，要么是处在企业业务链条中的关键环节。对企业来说，他们是难以轻易替换的员工。
领导力培训第四，骨干具有榜样的力量。在公司有一定的人员基础，其能够发挥其带头作用。
第五，骨干的流动率较高。随着社会经济的发展，知识取代资本与物质，成为第一位的稀缺资源。由于知识存在于人的大脑之中，无法控制和拥有，因此，雇佣关系由资本雇佣劳
动转变为知识雇佣资本，企业如果不能发挥优秀员工的才能，满足其成就需求，他们会随时离开企业，并很快到其他工作，而企业则会因此而付出很高的人才流动成本，甚至会陷入困境。
骨干的类型
从企业创造价值的来源看，骨干大致可分为三类：
第一类，具有专业技能的骨干。这类骨干主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。
第二类，具有广泛外部关系的骨干。这类骨干拥有企业所需的广泛外向关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。
第三类，具有管理技能的骨干，这类员工主要是能够帮助企业抵
御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效
．．．．与企业的发展密切相关。骨干流失对企业的影响
对于企业而言，一位骨干离职所带来的影响是方方面面的。正视骨干离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。
1.骨干的离职可能导致企业核心技术或商业机密的泄露，一旦发生这种情况，势必会影响其他在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些骨干跳槽到竞争对手的企业或者是另起炉灶时，企业将面临更加严峻的竞争压力。
2.骨干的离职可能导致企业关键岗位的空缺，由于骨干掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，影响企业的整体运作，甚至可能对企业造成严重的损害。如果出现了骨干的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。
3.骨干的离职使企业必须重新招募和培训新员工，骨干流失后，为满足对人员的需求，企业需要支付相应的招募和培训费用。骨干属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，
而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。
骨干流失原因分析
骨干流失的原因是多方面的，既有员工个体的因素，也有组织内部和外部环境的因素。简单总结为以下几个方面：
(一)骨干自身的因素
组织中的骨干都是经过自己的努力、领导和同伴的帮助以及一定
的天赋，才完成职业发展生涯，成为组织中掌握核心技术、拥有核心资源的骨干的。随着时间的推移，骨干更希望得到尊重，并期待更高的回报。然而不容回避的是，他们对于组织的忠诚度却随着自身价值的提升而降低。由于骨干的需求发生了变化，会越来越感觉到组织不能满足他们自身的发展，或者他们认为自身价值没有得到组织的完全认可，于是他们开始追求自我价值的实现，对工作的态度就可能发生转变，对自己所从事工作的不满意度就会上升。此时，一旦组织中发生一些突发事件，骨干就可能选择离职。如果外部的“引
力”加大或有更大的发展机会，对于骨干来说，离去是必然的。
我们公司不缺少这样的例子。一方面，要到员工不满意的因素在哪里；另一方面，要根据员工自身特点了解其思想动态，尽可能避免类似的情况发生。
(二)组织内部因素
组织是骨干赖以生存的载体，一旦组织中的某些因素不适宜，极易导致骨干的离职。
1、薪酬因素。薪酬是反映员工价值的重要指标，骨干由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们理应得到较高的价值回报。然而，企业员工工资普遍较低，只要外界有高薪引诱，他们常常会选择离职。薪酬分配不公，企业通常以“级别”作为定薪标准，而不是以贡献大小或绩效高低为依据。这种不公平，必然会对那些骨干的心理造成伤害，使他们感到自己的能力未被认可，自己的付出未能得到相应的回报。当然可能员工本身可能对薪酬不是太在意。但是，
很多种情况是迫于外部的压力和目前工作状况的综合平衡。由此，他们最终扬长而去也就在情理之中了。
2、激励因素。企业在不同的发展过程中，员工的需要是各不相同的。因此，企业应根据员工的不同需要，设计能够满足员工心理需要的激励方案。而事实上，企业较多地采用奖金等物质激励手段，忽
视了培训
．．、晋级
．．．．等手段的应用。
．．、人文关怀
3、管理者的因素。部分管理者自身素质低，工作方式简单、粗暴，缺乏与骨干的情感交流，无法让骨干感受到温暖和关注。管理者不善于进行有效的沟通，常常让人感受到他们高高在上，盛气凌人，使人们有被“奴役”的感觉；管理者缺乏领导艺术，不会知人善任，关心爱护，助其发展，使人缺少归属感。
4、企业文化因素。企业文化建设的目的在于形成企业的共同价值观、行为准则，对提高组
织成员的凝聚力，创造良好的组织气氛和组织环境有积极的作用。而我们的一些企业却不重视自身文化的建设，未能形成具有自己特的核心文化。人际关系淡化，缺乏和谐的氛围，企业的好坏、他人的优良于己无关，为企业做出巨大贡献的骨干得不到应有的尊重，人们生活在一种压抑的环境中。长此以往，必然会造成员工的心情抑郁，精神不振，身心疲惫，由此导致骨干想换换环境也就不足为奇了。