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在其位，谋其职
这是因为，人力资源既是企业的支出，又是企业的收益，企业发展归根结底是人力所为，因此人力管理机制确实是企业管理的重中之重。但是，作为初创的企业，生存是第一道坎，创新是第一生产力，人力资源的管理又不可走寻常之路。
古人语：不在其位，不谋其职。然而，在其位，是否谋其职了呢？以天河校区为例，校长统管整个校区、校助协助校长统管校区，决策校区营运的大方向；咨询主任分管整个咨询部，带领团队在商战中冲锋陷阵，历练“销售力”；教学主任分管整个教学部，调动教师队伍完善“产品”的竞争力；学管做好咨询、教学、客户的串联沟通工作，引导和服务好客户，提升“服务力”，咋看之，似乎是一个完善流畅的体系，是一个完整的创业模式。但是，咨询主
任是不是注重团队战斗力的训练，教学主任是不是擅长产品竞争力的发掘，学管是不是掌握沟通的技巧，这几位担任公司管理角的人物又会不会、懂不懂管理，才是我们谈“人力资源”时真正考虑的问题，也才是我们市场能否打开的关键因素。
再以张锡清为例，作为天河校区的咨询部主任，从我正式入职咨询部至今，从未关注过我个人的信息，对新人的一些“行政帮助”及“专业帮助”也没有体现，对于新招的另一名杨姓员工，也没有过多的带领引导，使其融入团队，第二天杨姓员工迟到也未作任何的关怀和跟进，从这两点可以看出，主任的角并没有完全到位，主任的管理思路比较混乱。
由小见大，可以说，威胁威特教育发展的危机，不是品牌、不是资金、不是市场，而是人的管理。
实际上，威特教育管理人员的工资虽然在同类辅导机构中，并不是非常高，但是在整个职场范围内，也不算非常低，我们大可不必有“我给的工资低，我对你的要求就不能高”的“ 慈心”想法。相反，就个人经验而言，员工对于公司的忠诚度包括两点：一是工资绩效，二是能力成长，威特教育的吸引力正是在于广阔的发展空间以及个人能力成长的施展空间，威特教育对员工的高要求更是员工选择留下的重要原因。
因此，我们的人力管理，首先要让员工认识到：在其位，必谋其职，要充分调动员工的积极性，在本岗位上作出超岗位的成绩，要达到目的，一要通过考核，二要通过培训。而培训的创新，也要实现从形式到效果的转变。
初创企业的优势在于战略“灵活”的灵活，我们要在现有条件的基础上，最大利益化实现效果，也首先要打造执行文化和团队文化。
执行力是从上至下发生作用的，我们要做好的培训，不在于全体的培训，而是管理人员的培训。
首先高层管理人员对威特的发展，包括品牌个性塑造、模式创意开发、市场渠道搭建等要有清晰地思路，可帮助威特的产品、服务实现差异化，避开炽热化的竞争，另辟蹊径。
腾讯马化腾说过：模仿是最稳妥的创新，我们的市场推广、服务模式、品牌文化、产品特性都可以从本行业或他行业的成功案例中寻灵感。
太白就个人的理解，中小学课外辅导教育1对1的创意来源于三点：一是学校均衡教育带来的弊端（引导得较为成熟）；二是现代家庭结构，即父母忙于事业，孩子缺少家庭教育带来成
长及学习问题的现状，使课外辅导成为家庭教育的重要服务和补充；三是社会分工中学生学习辅导的服务角。其中，第二点创意最为重要。
《卡尔威特的教育》是家庭教育的启蒙书，具有广泛的社会效应，家庭教育也被许多教育专家认为是孩子成长、成才的重要因素，反之，家庭教育的普遍缺失就是阻碍孩子成长、成才的重要原因。由此，威特教育占据“卡尔威特教育”的先天影响力，其品牌个性应在于“补充家庭教育、协助学校教育”的第四种教育（第三种是社会教育）。
我们可以模仿史玉柱“脑白金”的软文推广法，在网络、短信、宣传单、杂志等低成本推广渠道中强化威特教育的品牌个性，引导消费者关注威特、了解威特，进而认可威特，相信威特。
如何在教学、运营中体现威特教育的“第四种教育”角，尚未有清晰的思路，可行与否，请总裁参考。
其次，准发展思路之后，高层管理人员要建立完善的中层管理机制。高层人员对中层管理人员的能力要求、管理模式、工作考核也要有比较清晰的思路，并负有培训、引导、协助的职能。
分泌物有血丝“会而不议”是许多企业的通病，就在于会议之前会议主持者没有清晰的思路，不能进行高效地沟通，浪费了许多宝贵的工作时间，削弱了会议的效果。
许多时候，我们要听从一线的声音，从而获取灵感，但许多时候，我们也需要先于一线，提出解决办法，再征求民意。所以，高层管理人员要提出培训中层人员行之有效的方案，并形成监督的习惯，也可以采取如绩效考核等工具协助管理。
同时，威特教育中层人员的管理模式，是威特的“财”，是威特健康发展的投资和收益，只需要到适合的“人”，便形成了完整的“人财”政策。这时，人员的流动性就可不必考虑在我们的培训成本之中，发展的远见要让我们切实做到，任何来威特教育的人，都成长了，即使是离开，也是开心地离开了，从另一种角度说，威特教育必将以文化取胜，建立更忠心、更适合我们的人才队伍。
目前来说，市场决定一切，咨询的管理是当务之急。建议上层管理人员深入一线，了解咨询流程、技巧等咨询细节，完善自身的“教练”角，并从中层管理开始，加强管理人员管理能力的培训和引导，尽快解决中层管理人员的管理能力问题，从而协助和带动一线增加签单率。
在教学及公司的“产品”部分，则需要加强教研人员的市场意识，做到主动地发掘个性课程，加强自身教学素养的提升。
第三，中层管理人员要加强一线员工的培训，正确认识团队管理者的角，以传带帮，以实操代替理论，加强一线员工的主动性、技巧性成长。
一线是人财的宝地，一线最了解我们的客户，也最知道我们的产品存在的问题。广东移动的许多中高层管理人员都是从营业厅的一线中成长而来，因此，威特教育，无论是高层还是中层管理人员，都要定期或不定期地与一线员工进行交流，了解其工作情况，对公司的看法和建议，并充分赋予一线众人，为其设计发展目标，提供成长的指导。
绩效方面，一线员工的成长要影响管理人员正面的分数，避免管理人员的私心使培训效果打折。
中层管理人员的管理技巧分享：
1、玉分几种随人随事教育员工，注重效率：发现不合适的地方，马上提出，并注意观察员工的改进程度，不需要另外开会讨论
2、水发鱿鱼用情、用理、用例引导员工：随时关注员工的情绪，发现不对劲的地方，用感情、用道理去驱动员工改进错误，并用例子教育员工正确的方法
3、用正面的影响力辐射别人：严格要求自己，以做好事情为行动原则，多想、多思、多行动，使员工潜移默化融入积极向上的工作氛围
4、形成监督跟进的习惯：工作计划化，加强计划性，将监督和跟进作为重要的工作内容，提升工作效率
5、不断学习：加强自身专业能力的提升，包括业务能力、管理能力等
因此，针对马燕设计培训部门的建议，我认为不太必要。理想状态是高层对中层进行培训，并要求中层管理人员提交和执行管理/培训计划书，抽查一线人员对管理人员的培训反馈即可。培训在本校区进行即可。
招聘也建议直接由校区招聘和管理，试工期结束后再接受本部的考核，从而减少马燕提出的归属感问题和应聘成本问题。
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