一、引言
试用期作为劳动合同的重要内容之一，是劳动者与用人单位之间相互考察的特殊期间，对劳资双方建立相互信任的关系从而进入正式劳动合同期起到关键作用。试用期制度作为劳动法上独具特的制度之一，在用人单位与劳动者之间达成的是双赢效果，一方面利于用人单位降低用工成本，更好地吸纳优秀人才，另一方面利于劳动者更真实地了解用人单位的工作条件、待遇薪资和工作岗位的性质，为自身发展寻求良好的平台。劳动权利是劳动者享有的基本权利，劳动权利的存在既为劳动者进行积极劳动以及维持个人生活质量提供物质支撑和保障，又为劳动者内心追求进步的心理提供了无限的动力，劳动者所享有的劳动权利正是处于这样的地位，对其给予保护体现了社会主义国家的本质。总体上来说，我国在劳动者权利保护这一领域中已经有了较大的突破和进步。因此，合理的试用期法律规定和完善的试用期制度对建立稳固、和谐的劳动关系和调整劳资双方的权利义务有着深远影响。
二、综述
试用期制度作为我国《劳动合同法》中一项重要制度,本身有其先进性。但是,依据我国的国情制定出来的《劳动合同法》在整个试用期制度的设计上缺乏完整化和体系化,进而使得劳动者的合法权益难以得到有效保障,其立法的宗旨仍然难以实现。出现了以上情况的主要原因还是在于我国在对试用期这一项制度的性质、法律属性方面的研究还不够成熟。总的来看，国内外专门研究这个问题的作品还是比较少的，有些文章涉及的，也是笼统概括，不是很深刻。比如:林嘉教授的《劳动合同法热点问题讲座》（中国法制出版2007年版）一书中，对试用期的性质进行了较为详细的分析,但其主要是分析试用期到底是非正式劳动关系期间还是法定解除期间。问清弘教授所著的《劳动合同法制度与实践研究》（湖北人民出版社2010年版）一书中，对试用期制度的定义、性质等方面存在的学说做了归纳与总结，但也没有提出自己的观点。
相对于我国对试用期制度的立法缺乏整体性和体系化，国外关于试用期制度的理论研究和立法方面则更加明确和具有可操作性。“国外大部分国家都认可试用期的存在，并对其适用情形、适用期限等具体内容做了明确的规定，为保护试用期内劳动者的合法权益提供了基础和标准,例如德国要求只有无固定期限合同才能约定试用期，固定期限合同不能约定试用期，以减少试用期合同的不确定性。再比如意大利的法律规定要依据不同工种、不同岗位来确定不
同的试用期，比如一般工人的试用期为15-30天，技术人员的试用期为3个月，企业的管理人员的试用期为6个月。”
相关立法在劳动合同试用期方面的规定并不完善，在《劳动合同法》实施前，只有三条关于试用期的规定。但在《劳动合同法》出台后，对试用期的规定变得更详细，特别是对试用期的期限以及试用期的工资做出了具体规定。自此学者们纷纷对劳动合同试用期的性质，延长试用期期限的问题，以及试用期期间解除劳动合同的条件进行了深层研究，但没有形成体系研究。对于劳动合同试用期，法律没有给出明确定义，学者们有不同的看法：第一种是董保华教授的观点，他认为劳动合同试用期是劳动关系当事人之间在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同的同时，并在劳动合同中约定一个特别的协议期，在此期间双方相互考察。第二种是林嘉教授的观点，他认为劳动合同试用期是约定互相考察的条款，这个条款主要适用于新员工，在这期间劳动关系并非是正式的，只有当用人单位认为试用期的劳动者适合在用人单位工作，才能进入正式的劳动关系。
关于试用期的延长，有学者认为，由于立法没有明确规定，就意味着双方可以在不违反法律的强制性规定的情况下拥有自主选择权。试用期的期限是双方协商一致的结果，但因某种原
因需要延长或者缩短试用期，并不具有变更试用期的性质，也不属于劳动合同变更的内容。只要在双方同意延长试用期并且之前确定的试用期并不能达到约定试用期的目的，就可以适当的延长试用期。这将有助于双方更好地相互了解，并有助于建立更加和谐稳定的劳动关系。有学者认为，即使没有达到法定限度，试用期也不能延长。一旦延长完成，就是第二次约定试用期，法律明确规定这是非法的。劳动合同与一般合同不同，民法是平等主体权利义务关系的调整模式，它不能解决劳动者与用人单位之间的相对不平等问题。因此，不能简单地以“意思自治”为出发点，任意地延长试用期，应该考虑社会法的特殊性。
关于试用期期间解除劳动合同的条件，一些学者认为，试用期期间内应严格限制用人单位解除劳动合同的条件。
但有的学者则认为，试用期制度的立法本意是当事人双方互相考察的期限，不应过分限制用人单位的解除权，应当减轻用人单位的压力，用人单位可以按照单方面的意思解除劳动合同。试用期是一个重要的制度，许多国家的劳动法已经明确规定。代表性国家主要是德国，法国和日本。三个国家已经分别系统地研究了试用期的解除，试用期的期限和试用期的延长三个重要制度。关于试用期制度，德国学者主要针对试用期期间解除解除劳动合同进行了研究，认为用人单位不需要履行提前通知的义务，也不需要证明劳动者不符合录用条件。
法国的劳动法相对比较健全，法国学者主要针对试用期期限进行了研究，认为试用期可在订立合同时由双方协商，如在履行合同时雇员岗位发生变化也可以约定试用期，试用期限的长短视具体情况而定。日本的劳动立法比较完善，体系也比较完整，日本学者重点对试用期的延长进行了研究，认为如果在劳动者不同意的情况下延长试用期，则认为延长试用期是非法的，应当承担相当的法律责任。
综合看来，与国外的理论与立法相比，我国的研究现状主要有以下特点：
第一，关于试用期制度的研究起步晚、成果不多。改革开放以来，我国各级的劳动部门以及学者对试用期制度的研究在理论与实践都进行了一定程度上的探索，在这个过程当中存在着不足的地方。相比于西方，目前我国关于试用期制度的研究成果主要集中于论文类的表述，比如郑尚元教授所著《劳动合同法的制度与理念》、林嘉教授所著《劳动合同法热点问题讲座》等。由于我国的试用期制度在立法宗旨、实施过程、保障机制等方面与西方有着极大的差异，具有鲜明的中国特，因而未能表现出该项制度的原有特征。
第二，试用期制度的研究广度和深度不够。多数作品只是侧重试用期制度的某一个角度来研究的，而没有全面的去研究试用期的价值理念与制度设计，对试用期制度中的深层次问题的
关注度不够。我们需要的是在对试用期制度的基本理论有了足够的了解之后，对制度进行深层次的研究，以达到贴近民众诉求，符合我国的具体国情，进而规范实施，阐释制度精神，凸显制度价值。
三、简单的评述
由上述的国内外研究现状可知，我国的试用期法律制度发展缓慢，在设立目的、具体运行、配套保障等方面仍有非常大的进步空间。虽说试用期制度本身有其先进性，但是结合我国具体国情制定出来的试用期制度，许多规定具体实施起来仍然缺乏系统性和可操作性，这使得劳动者权益的保障成为空泛的理论，立法目的也无法实现，因此因此，根据劳动法律、法规本身的立法精神，结合实践中出现的各种情形对于我国试用期内劳动者权利保护的问题加以进一步研究，进而使之更加趋于完善，显得极其必要和重要。
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