员工考核激励方案为了深化公司人事制度改革，，加强员工考核管理工作提高员工工作积极性和员工竞争力，从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。
一、考核的目的和用途绩效考核（以下简称“考核”）是指用
系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工工作积极性和竞争力。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则㈠“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
㈡“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主
义和不负责任的态度。
三、考核范围与公司签订正式劳动合同的在职员工。
财务人员及业务人员进行考核。
四、考核的内容考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分：㈠成绩考核所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
㈡能力考核能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是：担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能；
工作中积累和表现出的经验性能力，如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等。
㈢态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
不同性质的工作岗位考核的指标不同，具体内容及评价标准见该岗位对应的《绩效考核表》。
考核办法（四）、考核方法及评分标准说明1.绩效考核表分两类：，财务人员，业务人员。
2.人员的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级（可以是一个集团）评定，复核由上级的上级评定。最终
考核分数为自评占10%初核分占60%复核分占30%
3.季度考核时使用《绩效考核表》，根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。
4.年度考核时除填写《绩效考核表》外，还要填写《岗位自评表》。个人总结本人一年来的工作职责，言语要简洁明确。同时负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门意见，即负责人定义的该员工的工作职责和工作完成情况。
5.出勤奖励迟到旷工事假病假警告小过大过扣分13214610嘉奖小功大
功加分4610五、考核结果处理及使用考核结果
作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一（简称“五挂钩”）。
（一）考核结果与工资调整1.工资微调月基准工资每季度微调一次，微调依据为考核结果及其工资系数。
考核等级SABCD工资等级系数1.21.110.9
0.8例：员工A上季度考核等级为C级，则其所对应的工资等级系数为0.9。假定其上季度的工资额为1500元，则下季度的工资额为1500X0.9=1350元。
2.工资升/降级工资等级每半年升降一次，每1分1级；升级至该等20级为止。
考核成绩考核成绩含义薪级调整幅度备注S优秀上
调5-6级员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职
务的薪级上限。
A良好上调3-4级B合格上调1-2级C基本合格
上调0级D较差下调1-2级（二）考核结果与职务晋
升分数等级指导85W分数S可考虑升职并担任更重要
的工作；
70W分数<85A在现岗位给予更具挑战性的工作，以利其能力
的延展和进一步完善；
50W分数<70B应给予足够的指导、培训，并督促本人考虑改
进工作的意见和计划。上级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位，换一个新的岗位是否更有利于被考核人的培养和发展；
30w分数<50C建议仔细考察其各项能力，另换工作岗位，或出目前绩效不佳的原因，留岗观察一段时间，如三个月。在此时间段内，令其参加相应的培训；
如三个月观察期过后仍无改进，则给予降级、降工资、扣奖金等办法，甚至辞退。
分数<30D建议辞退。
3.工资晋等与职位晋升保持一致。
六、考核时间考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行，具体时间由负责人（人
力资源部）安排，其中12月下旬的考核即为年度考核。
七、考核的一般程序㈠一般员工的考核程序1.（负责人）人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担任。
2.（负责人）人力资源部召开考核工作说明会。
3.（负责人）人力资源部分发考核表给被考核者，被考核人填
写《绩效考核表》；
年度考核时还要填写《岗位自评表》。
4.主管填写《绩效考核表》，完成初核并填写初核评语；年度考核时还要填写《岗位自评表》上的部门意见。
5.高一级主管复核，填写复核评语。
6.（负责人）人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10分以上，则需由主管重新考核。
7.（负责人）人力资源部统计成绩、评等。
8.总经理召集考核协调会确定考绩。
9.直接主管将考核结果告之员工，提出改进意见；
员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。
10.（负责人）人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。
［一］制度解读：不同的工作岗位需要员工具备的素质不同、完成的工作内容及要求也不同，考核的指标体系及权重分配自然也应不同。须特别说明的是，本制度中对业务员考核的指标主要是定性指标，由于其工作任务完成情况的定量考核主要和其薪酬挂钩，因
此该部分在《薪酬制度》会有详细说明。
［二］制度解读：自评、初核、复核三个步骤，既保证了考核结果的真实客观，同时又尽可能的使员工参与到了考核工作中。这样一方面可以提高员工对考核工作的重视，另一方面也能帮助员工更好的接受考核结果。
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