招聘面试流程
重新检视招聘流程可以提高未来侯选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本，人们常常会问，我们现 在又不招人了，还要做什么呢?事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。
但做到招聘流程，就要注意一下问题：
1、重新了解各部门的业务
一个重要职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往不符合部门经理的需要。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业
面试通知务的熟悉和与直线经理的沟通程度。
2、完善招聘网络
许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘，杂志，以及其他招聘工具，和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。
3、管理技术环节
重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索程序，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。
4、坦然面对侯选人的疑虑
许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽，其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差，组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼，不如坦然面对。你首先得弄明白侯选人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所处的组织是否已经产生了这些问题。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用这个优势广揽贤才;而如果雇主第一，做招聘计划;要招那些职位，招多少人，为期几天的培训，这类的人适合哪种招聘方式，是长期持续招聘还是短期招聘。第二，选择招聘方式;公司在招聘这块有多少经费，是选择单一高效的招聘模式还是综合几种招聘方式同步招聘;(网络招聘、现场招聘、报纸招聘，也可以发动员工介绍等等)PS:选择一个好的招聘方式很重要很重要。第三，做好面试准备工作;现在是双向选择，如果企业还把自己当大爷那就错了，相互尊重，给求职者留个好印象，很多时候面试也像相亲似地。让求职者有归属感，对公司有好感，双方条件合适就差不多了，第四，培训很重要;否则，前面工作就白费了，让员工对公司充满信心。第五，总结经验。这个很重要，老道的面试官短时间内就能对求职者了解个大概。无形中就提高了效率。的名誉已经被破坏，你得向侯选人解释清楚你们是如何处理这些问题的，这一点非常关键。在很多情形下，面试双方都对此心知肚明，但谁也没有主动提到，结果侯选人通过别的途径打听使其疑虑更深，从而最终放弃了这个职位的应聘。因
此，一定要坦然去解释这一切，当然，作为人力资源部门，除了解释工作，更要实际地去解决这个问题，好让低迷期的组织能招聘到优秀人才，为将来组织的发展做准备。
招聘面试的细化流程
大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：
确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段
针对这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：
一、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由;
二、人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划
三、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额;
四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、
所需能力和经验等;
五、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定;
六、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期;
七、联系人才市场或张贴招聘通知;安排面试时间及场地和面试方式。
八、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。
九、签订合同并存档。
招聘面试的注意问题
大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：
确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段
针对这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：
一、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由;
二、人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划
三、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额;
四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等;
五、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定;
六、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期;
七、联系人才市场或张贴招聘通知;安排面试时间及场地和面试方式。
八、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。
九、签订合同并存档。
而这样基本的工作流程，显然是不够的，因为用人部门对招聘工作是没有概念的，还需要我们去细化每一个招聘流程的具体标准，以本人服务的.企业为例，每个阶段可以细化为：
一、《人员增补申请单》的填写
1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》;
2、《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。
3、填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。
4、人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。
5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。
二、确定招聘计划阶段
1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现
有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。
2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
(1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘;
(2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
(3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
(1)招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
(2)公司宣传资料。
(3)《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审(才艺表演)通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。
三、人员甄选阶段
1、收集应聘资料，进行初试
(1)进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。
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